Réinventer la formation avec l’innovation incrémentale : attirer et fidéliser les talents
Avec la dernière crise sanitaire, les collaborateurs cherchent de plus en plus à monter en compétences pour se renouveler et s’adapter. Les entreprises doivent donc innover dans le domaine de la formation pour répondre à ces recherches et besoins pour continuer à attirer et à fidéliser les talents. Mais qu’attendent réellement les collaborateurs en matière de formation ? Dans cet article, nous vous proposons des pistes d’innovation pour accompagner efficacement vos collaborateurs dans leur développement professionnel.
À l’aune d’une augmentation significative des enjeux d’employabilité et de parcours collaborateurs, les organisations doivent s’inscrire de nos jours dans une dynamique de propositions régulières de solutions et d’outils / instruments innovants.
55 % des collaborateurs1 considèrent que pour acquérir de nouvelles compétences, il est plus simple de changer d’entreprise ; de manière connexe, ils remontent que leurs employeurs actuels ne leur permettent pas assez de pouvoir monter en compétences. Ainsi, la question suivante peut se poser : que souhaitent les salariés ?
D’une part, les entreprises ont davantage intérêt à innover sur la montée en compétences et la requalification de leurs salariés.
D’autre part, la crise sanitaire récente – et qui a laissé nombre de marques encore aujourd’hui – a poussé ces dernières, comme leurs employés, à repenser et réenvisager la formation (au sens large) pour se renouveler, mais aussi s’adapter.
La Formation se pose ainsi comme l’une des solutions : en effet, elle aide à améliorer le savoir, savoir-faire, savoir-être et développer les compétences des équipes, et constitue un atout d’attractivité. Cela permet de booster la compétitivité des organisations et d’augmenter leur rayonnement. Mais comment faire pour attirer, puis garder de nouveaux talents via la formation ?
Sommaire
Former via l’apprentissage adaptatif
La gamification de la formation
Utiliser le mobile learning pour former
Former et interagir avec le social learning
L’apprentissage immersif
Le collaborateur apprenant
Former via l’apprentissage adaptatif
Benjamin Bloom2, comme de « nombreux psychologues du XXe siècle, vantait par exemple dans ses études les mérites de l’apprentissage personnalisé, en face-à-face, comme une méthode plus efficace que l’enseignement traditionnel ».
En 2015, cette approche, « destinée à offrir une expérience d’apprentissage à la fois individuelle et évolutive »3, restait balbutiante.
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Depuis la pandémie, l’adaptive learning qui regroupe un ensemble d’outils – les big datas, l’intelligence artificielle, le « Machine Learning » – et qui s’appuie sur recherches et travaux en neurosciences et psychologie cognitive, est bien plus présent dans les entreprises.
À l’heure d’une évolution de la formation – de l’individualisation il y a encore quelques années, à l’hyper-personnalisation aujourd’hui – cette approche permet une récolte et une analyse de données pertinente et utile pour les Responsables Formation et les DRH. L’analyse prédictive de ces données permet à la formation de gagner en efficacité grâce à des déductions statistiques, en étant à même de proposer les parcours les plus adaptés en fonction d’un niveau donné.
Il existe 2 « types » d’apprentissages adaptatifs :
Le Macro Adaptive Learning :
Ce dernier s’intéresse à l’adaptabilité de la Formation sur un parcours dans son intégralité.
Il est aujourd’hui représenté par des Organisations comme Domoscio en France, Knewton (Wiley) outre-manche et outre-Atlantique, mais aussi par des agences (Didask, Teach Up, Woonoz, etc.)
Le Micro Adaptive Learning :
Cette variante est aujourd’hui celle qui est embarquée dans nombre de Learning Management System (LMS) (RiseUp, Syfadis, Dokeos, Litmos) et est très proposée par ces mêmes agences ou via des solutions comme 1Minute, Beedeez.
Elle va pousser la granularité et se concentrer sur ce que l’on retrouve dans chaque brique ou module de formation : ces outils viennent favoriser « l’ancrage mémoriel », luttant également contre la courbe de l’oubli4.
Il est important de noter que l’adaptive learning n’est pas LA solution, mais un outil qui saura mêler soutien et réponse à un besoin de personnalisation, pour viser la réussite pédagogique et donc la bonne montée en compétences des utilisateurs qui se seront vus inscrits dans un parcours de ce type.
Pour anticiper les défis du recrutement de demain, il est essentiel de développer des stratégies d’adaptation solides. Retrouvez dans notre article dédié, les clés pour s’adapter en tant que recruteur et rester efficace dans un environnement en constante évolution.
La gamification de la Formation
Pour maintenir l’attention et l’envie des talents, attirer de nouveaux collaborateurs compétents, les entreprises peuvent également miser sur la gamification de leurs formations.
Avec la gamification (ou ludification) de la formation, on utilise les ressorts du jeu dans un contexte différent du divertissement. Utilisée en marketing et en communication, la gamification en formation correspond à un ensemble de mécanismes ludiques destinés à « gamifier » les contenus d’apprentissage.
Les objectifs sont multiples, dans une visée de personnalisation du rapport à la formation et d’optimisation des taux de rétention. Ainsi, « ludifier » la formation permet :
- l’amélioration de l’engagement des apprenants en suscitant leur intérêt ;
- l’enrichissement du processus de mémorisation pour une meilleure adhésion des collaborateurs ;
- et in fine l’amélioration des apprentissages5.
En somme, la gamification de la formation peut être un moyen efficace pour rendre l’apprentissage plus engageant et améliorer la rétention des connaissances. Et ces dernières années, le média particulièrement plébiscité pour être l’un des véhicules de cette gamification est, bien sûr, le téléphone mobile.
Utiliser le mobile learning pour former
L’un de ses points de départ (et qui ne concernait pas uniquement la formation) est l’invention et le dépôt par Xavier DALLOZ en 2009 du néologisme « mobiquité » (fusion des mots mobilité et ubiquité) et flanqué de son long acronyme, ATAWAD : AnyTime, AnyWhere, AnyDevice, ou la capacité d’un utilisateur « en situation de mobilité à se connecter à un réseau sans contrainte de temps, de localisation, ou de terminal »6. Depuis quelques années, les lettres A et C (pour Any Content) se sont ajoutées – donnant donc ATAWADAC – pour signifier ainsi la possibilité d’accéder maintenant à n’importe quel contenu.
Le mobile learning regroupe outils et solutions (applications natives, web-applications, plateformes) qui favorisent l’apprentissage via des appareils mobiles (ordinateurs, tablettes ou smartphones). L’avantage est sa facilité d’utilisation : on peut être formé quand on le souhaite dans le lieu de son choix. Les solutions recourant au mobile learning sont connues pour leur utilisation de cette gamification (Beedeez, Teach on mars, Sparted, etc.). Elles se développent également via l’émergence de jeux collaboratifs qui font aujourd’hui partie du social learning.
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Le social learning est quant à lui mis à l’honneur avec, par exemple, l’avènement des Learning Experience Platform (LXP). La pandémie COVID-19 a en effet obligé les organisations dont la formation est le secteur d’activité principale, ou encore des Start-Up dans le secteur des NTIC, à recréer du lien social là où il n’y en avait quasi-plus.
À titre d’exemple, la RATP permet le partage de connaissance sous format vidéo via des tutos. Ce partage est réalisé avec l’application Beedeez, donnant un classement entre collaborateurs pour stimuler la participation ; un acteur du secteur bancaire a lui proposé un parcours interactif à ses collaborateurs sous forme de jeu dans le cadre de la présentation et l’adoption d’un nouvel outil métier ; un autre a misé sur l’association « ludification-mobile-ancrage mémoriel » dans le cadre du lancement de son CFA, pour proposer à ses alternants un nouveau moyen d’apprendre dans une ère post-Covid-19.
Enfin, il est bon de noter que le social learning est une forme d’extension pratique et digitalisée de l’interaction formative, que nous lions elle-même à l’apprentissage entre pairs, dans lequel « les interactions reposant sur une interdépendance positive s’avèrent être un outil précieux, constat s’appuyant entre autres, sur des « dispositifs d’apprentissage coopératifs » »7.
L’apprentissage immersif
Cette modalité pédagogique active engage concrètement le collaborateur en le plongeant au cœur de l’action dans un univers virtuel, mais proche de son environnement professionnel. Vous l’aurez compris, le fait d’être immergé dans un espace virtuel peut enrichir l’apprentissage en apportant un aspect cognitif, mais également en intégrant un aspect sensoriel est essentiel dans de nombreuses situations du monde du travail.
Si vous souhaitez découvrir davantage le sujet, nous vous invitons à consulter notre article dédié : Le métavers au service de la formation
Le collaborateur apprenant
Ce point présente un lien étroit lien avec « l’entreprise apprenante« : chez SQORUS, l’entreprise apprenante est :
« Une organisation qui sait s’adapter et changer, accueillir et faire vivre en continu dans sa culture : l’expérimentation, l’apprentissage, la collaboration, le droit à l’erreur. Elle intègre également dans son ADN des mécanismes innovants et utilise ses ressources autour de ses membres et ses partenaires. »
Avec des produits et services de nos jours de plus en plus éphémères, l’organisation se doit d’innover sous peine d’être dépassée par ses concurrents. L’un des leviers est donc de solliciter l’ensemble des équipes au cœur de cette réflexion. L’organisation apprenante se veut comme un moyen modulable, efficace et rapide pour y parvenir afin d’anticiper les nouvelles opportunités.
L’objectif est ici de mettre à disposition du collaborateur un ensemble d’éléments pertinents lui permettant de se former régulièrement suivant son rythme sur la période de son choix. Différents outils peuvent ainsi permettre au collaborateur de monter en compétences :
- Un large catalogue de formation en e-learning (présentiel, distanciel, hybride) à l’image d’une bibliothèque sur des thèmes variés
- Retour d’expérience sur différents projets lors de partages collaboratifs aux équipes
- Mise en place d’un système de mentoring pour effectuer un transfert de connaissances
- Autoriser le collaborateur à sortir du cadre, à commettre des erreurs desquelles il apprendra
La curiosité est un élément essentiel afin de stimuler l’envie d’apprendre. « Les collaborateurs curieux sont plus performants au moment de résoudre des problèmes, car ils ont davantage de capacités à réfléchir à des solutions alternatives et à remettre en question leurs modes de fonctionnement et de réflexion. » – 20208.
Ces quelques exemples demandent aux entreprises de dégager du temps aux collaborateurs pour développer de nouvelles aptitudes. De plus, il est important de valoriser ces acquis et écouter les propositions.
En adoptant une approche de collaborateur apprenant, l’entreprise peut s’assurer de la montée en compétences continue de ses équipes, tout en stimulant leur motivation et leur engagement. En leur permettant de se former régulièrement et suivant leur propre rythme, l’entreprise crée un environnement propice à un apprentissage innovant tout en favorisant la curiosité et la prise d’initiative. L’entreprise peut ainsi attirer et retenir les talents les plus compétents, tout en anticipant les opportunités futures.
« Une innovation est une façon nouvelle ou améliorée de créer de la valeur pour des clients, pour des utilisateurs, pour l’entité à l’origine de l’innovation et pour la société. » – Garel & Mock, 2012, 2016.
Conclusion sur la formation avec l’innovation incrémentale pour attirer les talents
En conclusion, la formation est certes un levier d’attractivité fort, mais pas seulement. Elle vous permettra de fidéliser vos collaborateurs à travers un plan de carrière défini avec eux. En effet, vos potentiels collaborateurs accorderont plus d’importance à un poste qui leur permettra d’évoluer au fil du temps et de développer davantage leurs compétences.
Il est plus que nécessaire dans un monde en mutations de continuer à innover dans ce champ disciplinaire en questionnements récurrents qu’est la formation. Ainsi, sans être forcément disruptif, on peut choisir d’innover incrémentalement, tant dans le but de proposer une expérience apprenant efficiente qu’un accompagnement au changement réussi.
Si vous aussi, vous souhaitez réinventer la formation, SQORUS, cabinet de conseil spécialisé en transformation digitale, a pour habitude d’accompagner les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs, grâce à son LAB qui effectue une veille permanente sur les innovations. Contactez-nous pour en discuter directement avec nos experts.
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Source :
1 Enquête Sofware Advice 2021 issue du Upskilling Reskilling & Job automation Survey 2021
2 B. S. Bloom, “The 2 Sigma Problem : The Search for Methods of Group Instruction as Effective as One-to-One Tutoring”, Educational Researcher, pp. 4-16, Jun. – Jul. 1984
3 domoscio.com, digiforma.fr, riseup.ai
4 Ou « Courbe d’Ebbinghaus », du nom de Hermann Ebbinghaus qui l’a mise en évidence au 19ème siècle
7 Buchs, 2002
8 Sabrina ELEB, 2020
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