Quelles sont les grandes problématiques des DRH aujourd’hui ?

Dans un contexte économique fortement marqué par la numérisation des activités, les directions des ressources humaines sont, elles-aussi, impactées par les technologies innovantes dans leur stratégie RH. Mais la transformation numérique ne représente qu’une des problématiques des DRH aujourd’hui, composées aussi bien de sujets récurrents (conformité réglementaire, salaires, conditions de travail, diversification, égalité professionnelle, gestion des carrières, recrutement…) que par des thématiques nouvelles (prélèvement de l’impôt à la source, RSE, marque employeur, réseaux sociaux, sécurité des données…).

La transformation digitale de l’entreprise, inéluctable et bénéfique

Loin d’impacter uniquement les départements informatiques, de R&D ou de production, la transition numérique concerne l’ensemble de l’entreprise. Il ne s’agit pas uniquement de changements technologiques mais également de modifications structurelles et organisationnelles. Dans ce cadre, les RH sont au cœur de l’implémentation de ce nouveau mode de collaboration et de coopération :

• elles bénéficient d’outils innovants: apparition de l’intelligence artificielle, pour mener à bien leurs missions de recrutement, de formation, de gestion des carrières…
• elles doivent s’assurer que les collaborateurs, quelles que soient leurs fonctions, restent impliqués et motivés par les changements à venir tout en étant suffisamment formés à leurs nouvelles fonctions.

La conformité aux réglementations du travail, obligatoire et complexe

Petites ou grandes structures, toutes les sociétés sont dans l’obligation de respecter la loi, principalement celle du travail, ainsi que la législation sociale. Une veille légale et réglementaire est nécessaire, qu’elle soit réalisée en externe ou interne. Le cas échéant, une entreprise s’expose à des risques de sanctions, financières ou administratives. Plusieurs changements notables sont contenus dans la réforme du Code du Travail récemment promulguée :

• création de la rupture conventionnelle collective
• simplification des licenciements
• mise en place d’une instance unique (le Comité Social et Économique) regroupant les délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise.

Il appartient aux RH de mettre en œuvre les différentes mesures gouvernementales selon un calendrier défini.

La gestion des salaires avec le début du prélèvement à la source

En lien étroit avec les départements comptables, les RH sont responsables du paiement des salaires. Cette tâche, relativement complexe, nécessite de combiner des informations relatives à la rémunération, aux congés, aux absences, aux primes, aux variables, aux notes de frais…

L’instauration du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu a complexifié le calcul du salaire avec l’application du taux de prélèvement défini par employé. Ce changement a demandé aux RH d’organiser des phases de tests pour assurer un démarrage du dispositif en janvier 2019. Il leur faut aussi communiquer avec les collaborateurs :

• expliquer cette modification majeure qui entraîne une diminution du salaire versé
• anticiper un afflux de questions, voire de récriminations, à la fin du mois de janvier 2019
• rassurer les collaborateurs qui peuvent craindre, à tort, que leur situation fiscale soit connue par leur employeur

Les réseaux sociaux, un outil de recrutement et de communication

Les médias sociaux ont révolutionné les RH en matière de processus de recrutement et de développement de la marque employeur. Elles doivent s’approprier les bonnes pratiques d’utilisation des principaux réseaux sociaux professionnels pour attirer de nouveaux talents : Linkedin, Facebook et Twitter. Elles doivent également revoir leur site carrière en intégrant de nouvelles notions (RSE, parcours professionnels, valeurs d’entreprise…). Si les grandes structures ont été les premières à investir ces nouveaux canaux, les PME, PMI et même les TPE se doivent d’y être présentes. Pour les recruteurs, les réseaux sociaux offrent de nombreux avantages :

• ils représentent un vivier de candidats potentiels pour lesquels le parcours professionnel, la formation et les compétences sont généralement en accès public ils permettent de rechercher des profils par mots-clés et de diffuser des annonces ciblées…
• ils permettent de contacter rapidement les candidats grâce aux messageries intégrées.
• Ils permettent de toucher plus de candidats grâce aux fonctions de partages des publications.

L’autre utilité des réseaux sociaux concerne la visibilité de la société. Un site internet classique ne suffit plus pour se démarquer des autres entreprises et pour attirer de nouveaux candidats. Les sociétés, en créant des pages entreprise sur les réseaux sociaux dans lesquelles elles communiquent sur les événements internes, développent une marque employeur forte et valorisent la culture d’entreprise.

La qualité des conditions de travail à optimiser

Tout d’abord, pour des raisons légales, les RH doivent garantir aux salariés que leur travail se déroule en toute sécurité, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise (bureau, magasin, usine…) ou en déplacement. Ils doivent donc établir, pour chaque poste, la nature des risques potentiels, mineurs ou majeurs.

Elles s’assurent aussi que le niveau de formation des collaborateurs est adapté aux outils dont ils se servent, qu’ils sont suffisamment informés des dangers potentiels et conscients de leurs responsabilités. Elles vérifient également auprès des services concernés que les équipements sont toujours conformes aux normes. Ainsi, les risques d’accidents, le taux d’absentéisme et les arrêts maladie diminuent.

En plus de la sécurité, les RH doivent également œuvrer pour la qualité de vie au travail (QVT). Légalement encadrée, la QVT constitue un levier stratégique qui favorise à la fois l’engagement des salariés et les performances de l’entreprise.

La sécurité et la confidentialité des données personnelles

Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) s’applique depuis le printemps 2018 dans toute l’Union européenne. Il impacte directement les informations recueillies par les RH et instaure plusieurs règles parmi lesquelles :

• la création de registres de traitement des données : les informations collectées (identification des salariés, rémunération, formation, parcours professionnel…) doivent être conservées dans un registre qui est à disposition de la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés)
• l’obligation d’information des collaborateurs et consentement préalable pour certaines informations considérées comme sensibles, telles qu’une photographie
• l’établissement de règles strictes de sécurité et de confidentialité
• la minimisation de la quantité de données personnelles conservées
• la définition d’une durée de conservation au-delà de laquelle les informations seront détruites
• la nomination d’un délégué à la protection des données (DPO)

Le respect de la diversité et de l’égalité professionnelle

Afin de suivre les obligations légales, dans un contexte de grande diversité (culturelle, confessionnelle…), les RH doivent s’assurer :

• que leur processus de recrutement ne contient aucune discrimination : l’offre d’emploi doit mentionner uniquement des critères relatifs aux compétences et qualifications ; l’entretien ne doit pas comporter de questions orientées sur des sujets sans lien avec le poste proposé ; le refus d’une candidature doit être motivé par des critères non discriminatoires
• que les effectifs comprennent des personnes handicapées dans les proportions légalement prévues ou que l’entreprise s’acquitte d’une contribution compensatoire aux fonds pour l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
• que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est réelle aussi bien pour les rémunérations que pour les opportunités d’évolution de carrière.

Au-delà de ces obligations, les RH ont aussi la responsabilité de veiller à l’absence de discrimination au sein de l’entreprise en promouvant une culture d’entreprise favorisant l’inclusion et la collaboration.

Le recrutement, la formation et le suivi des collaborateurs

Une des activités clés de la fonction RH concerne la gestion du capital humain de l’entreprise :

• le recrutement : rédaction et diffusion des offres d’emploi, sélection des candidats ou recherches de candidats passifs, entretiens, animation de communautés de candidats… Ces étapes classiques sont parfois plus difficiles lorsque le profil recherché est rare. L’apport des nouvelles technologies peut alors être décisif afin d’analyser les données d’internet (big data) pour trouver des candidats potentiels.
• la formation : la DRH doit s’assurer de répondre aux attentes des collaborateurs et du management en vérifiant l’adéquation entre les demandes, les propositions et les postes. De plus, dès 2019, le compte personnel de formation va être crédité en euros et non pas en heures de formation. Cela peut impacter la politique de l’entreprise si certains salariés souhaitent se former sur leur temps de travail.
• l’intégration et le suivi : en veillant à ce que l’ambiance de travail soit stimulante et bienveillante, les RH favorisent la motivation et l’engagement des salariés. Cet ensemble de conditions participe à garder les collaborateurs au sein de la société et ainsi à pérenniser les recrutements.

À lire aussi dans notre dossier « Les outils de pilotage d’une stratégie RH » 

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