Quels indicateurs définir pour mesurer la performance d’une stratégie RH ?

Afin de mesurer la performance d’une stratégie RH, il est nécessaire de définir des KPI (Indicateurs clés de performance). Choisir les bons indicateurs peut s’avérer parfois complexe. Il en existe des milliers comme la gouvernance, « l’employee engagement », ou encore le nombre de CV reçu. Afin de vous éclairer, vous verrez sur un certain nombre de processus en lien avec la gestion des ressources humaines les indicateurs les plus pertinents à utiliser dans le cadre de votre politique RH.

Pilotage de la fonction RH

Concernant le pilotage de la fonction RH au sens large, on peut mentionner le ratio des dépenses liées aux RH. On peut également mettre en avant des indicateurs de performance tels que le taux de démission, d’absentéisme ou de grève ou encore des critères en lien avec le recrutement ou la marque employeur, afin de mesurer la satisfaction des employés.

    Talent acquisition

    En matière d’acquisition de talents, l’efficacité des canaux de diffusion est un critère intéressant à exploiter. Celui-ci permet de savoir d’où viennent les candidats. Les canaux sont de plus en plus nombreux depuis l’arrivée des réseaux sociaux et des sites spécialisés. Le coût par embauche est également un indicateur à prendre en considération : il correspond à l’ensemble du processus de recrutement et peut inclure divers frais comme ceux liés à la publicité sur les réseaux sociaux ou à la présence dans des salons dédiés à l’emploi.

    Workforce planning

    Concernant la planification des compétences nécessaires à l’entreprise dans un futur proche, on peut mentionner le pourcentage de postes stratégiques ouverts, le pourcentage de postes qui présentent actuellement un déficit de compétences à combler ou le pourcentage de personnes qui risquent de prendre leur retraite d’ici les cinq prochaines années.

      Gestion des talents

      Pour la gestion des talents, l’évaluation de la performance peut se faire en mesurant le turnover des collaborateurs, le taux de mobilité en interne ou encore le nombre d’opportunités de carrière proposées.

        La rétribution

        En ce qui concerne la gestion de la performance, on peut mentionner le taux de roulement des hauts performants en considérant le nombre de personnes qui ont quitté l’entreprise dans une période en particulier. On peut également considérer la différence entre la rémunération des hauts performants et celle des autres catégories de performance.

          Gestion de la performance

          En ce qui concerne la gestion de la performance, on peut mentionner le taux de roulement des hauts performants en considérant le nombre de personnes qui ont quitté l’entreprise dans une période en particulier. On peut également considérer la différence entre la rémunération des hauts performants et celle des autres catégories de performance.

            Learning and development

            Au sujet de la formation, on peut citer, en lien avec le capital humain, l’atteinte des compétences qui permet de mesurer le niveau des connaissances d’un apprenant avant et après la formation. On peut également aborder la notion d’application en milieu de travail qui sert à mesurer l’impact des compétences acquises sur le terrain, l’idée étant de savoir si les connaissances et compétences sont réellement utilisées afin d’améliorer la pertinence d’une formation et son adéquation avec un emploi.

              Business intelligence et contrôle de gestion sociale

              Concernant l’évaluation du climat social dans le cadre du contrôle de gestion social, on peut mentionner le nombre de personnes quittant l’organisation chaque année, le temps que passe un salarié en moyenne dans la société ou encore le rapport entre le nombre de démissions et le nombre de départs.

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                QUELS OUTILS POUR PILOTER VOTRE STRATEGIE RH

                À lire aussi dans notre dossier « Les outils de pilotage d’une stratégie RH » :

                 

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