3 idées pour innover dans la gestion des entretiens individuels et la performance des collaborateurs

Idée #1 : le feedback 360 pour innover le processus d’évaluation des collaborateurs

Selon une étude publiée dans Harvard Business Review, 72 % des employés pensent également que leur productivité s’améliorerait si leurs managers fournissaient un feedback plus régulier. Enfin, moins de la moitié des salariés disent recevoir du feedback régulièrement, selon une étude conjointe de SuccessFactors et Oxford Economics publiée en 2020.

L’objectif final est de définir un plan de développement sur-mesure pour chaque employé évalué en détectant ses forces et ses axes d’amélioration. L’idée la plus intéressante est d’obtenir une image complète de la performance d’un salarié. Il s’agit du principal avantage du feedback à 360 degrés. Cela permet d’identifier précisément les forces et faiblesses d’un employé puisque son activité professionnelle est évaluée sous de nombreux angles différents (interne, externe, horizontal, vertical, etc.).

En demandant uniquement aux managers d’évaluer les membres de leur équipe, les résultats peuvent être biaisés. En effet, un employé ne se comporte généralement pas de la même façon avec son manager qu’avec ses pairs. Le feedback 360 permet aux collègues de s’évaluer entre eux et ainsi d’obtenir un profil global de la performance d’une équipe ou d’un service.

L’évaluation 360 permet également aux équipes de donner leur avis sur la façon dont elles sont managées. Grâce aux résultats de l’étude, le responsable d’équipe sait exactement comment optimiser son management.

Starbucks fait par exemple évaluer les salariés par l’ensemble de leur équipe. L’entreprise est reconnue pour sa gestion de la performance et son attachement aux petits détails. En ce qui concerne les entretiens d’évaluation (qui sont semestriels), ils sont menés dans chaque établissement par le manager général de celui-ci. Pour ce faire, il s’appuie à la fois sur l’auto-évaluation faite par le salarié (sur le même modèle que sa propre grille d’évaluation), mais aussi sur un feedback à 360 degrés, fait sur une série de critères définis par l’ensemble de l’équipe, du manager aux caissiers.

L’objectif recherché est d’alimenter l’esprit d’équipe : puisque chacun est engagé dans la performance individuelle de ses collègues, c’est in fine la performance collective qui s’en retrouve améliorée. Cela fonctionne surtout dans des petites équipes, où la parole peut se libérer plus facilement, si chacun perçoit bien que c’est le collectif qui prime…

Source : https://www.zavvy.io/blog/360-feedback

Il nous parait aussi essentiel en 2023 d’évoquer les technologies de l’Intelligence Artificielle (IA), grâce auxquelles il est désormais possible de collecter une multitude de commentaires, dans le but d’identifier les souhaits de mobilité par exemple.

Chez SQORUS, les collaborateurs ont la possibilité d’une part de demander un feedback à n’importe quelle personne de l’entreprise avec qui ils ont travaillé (projet en interne, mission en clientèle). Depuis la fin d’année 2022, SQORUS pratique également le feedback 360, et chaque collaborateur peut donner un feedback à son manager. Cela permet au manager de connaître comment il est perçu, cela peut également améliorer ses performances et celles de l’entreprise. Partager une perception à un supérieur reste certes un acte qui peut paraître courageux, mais oser se lancer dans cette démarche peut susciter des prises de conscience chez l’autre et améliorer le mode de fonctionnement avec lui.

En intégrant le feedback de diverses parties prenantes, tels que les managers, collègues, etc. dans la gestion des entretiens individuels, les entreprises peuvent véritablement transformer leur approche de l’évaluation de la performance et favoriser l’évolution professionnelle de leurs collaborateurs.

Cette méthode permet une évaluation de la performance individuelle plus complète et précise des compétences, offrant ainsi des perspectives claires pour le talent management et la gestion des ressources humaines. L’évaluation devient plus équilibrée et reflète une image globale des forces et des axes d’amélioration de chaque employé. Cette approche encourage également la transparence et la communication au sein des équipes, favorisant un climat propice à la collaboration et à la gestion des compétences.

Idée #2 : la méthode OKR pour améliorer la performance des collaborateurs

La méthode OKR se compose de deux éléments principaux : les objectifs et les résultats clés.

Résultats

Les résultats clés sont des mesures quantitatives qui indiquent si l’on progresse vers l’objectif.

Les étapes clés pour mettre en place la méthode OKR sont les suivantes :

1. Définir les objectifs : les objectifs doivent être clairs, ambitieux et alignés sur la stratégie de l’entreprise ou du projet.
2. Identifier les résultats clés : les résultats clés doivent être spécifiques, mesurables et réalisables. Ils doivent être quantifiables pour permettre une évaluation objective de la réussite ou de l’échec.
3. Définir les indicateurs de mesure : les indicateurs de mesure sont les données ou les statistiques utilisées pour évaluer les progrès réalisés vers la réalisation des résultats clés.
4. Suivre les progrès : il est important de suivre régulièrement les progrès réalisés vers la réalisation des résultats clés, afin de pouvoir ajuster les actions en conséquence et atteindre les objectifs fixés.
5. Réviser et ajuster les objectifs : les objectifs et les résultats clés doivent être régulièrement révisés et ajustés pour s’assurer qu’ils sont toujours pertinents et alignés sur la stratégie globale.

Objectif : Écrire un roman avant la fin de l’année

• Résultat clé : Écrire 1000 mots chaque jour
• Résultat clé : Trouver un éditeur

Objectif : Augmenter le chiffre d’affaires de 30 % d’ici 6 mois

• Résultat clé : Lancer des campagnes d’acquisition de prospects
• Résultat clé : Relancer les prospects non contactés depuis 3 mois
• Résultat clé : Relancer les clients satisfaits en leur proposant des produits complémentaires

La méthode OKR est une approche simple qui permet de connecter chacune de nos actions à nos objectifs. En revanche, il ne faut pas confondre objectifs et performance. Il faut décorréler les objectifs de la méthode OKR des variables déterminant les rémunérations. Cela permet à la méthode d’être mieux acceptée sans devenir une énième course au chiffre, d’une part, et de compléter plutôt que de remplacer les outils existants au préalable, de l’autre.

Un objectif doit reposer sur un savant équilibre entre ambition et réalisme. Ce n’est pas très courant en France, mais le remplissage d’un objectif à 100 % n’est pas un bon résultat. Cela indique au contraire que l’objectif a certainement été mal défini. Enfin, comme dans tout processus de transition, il est nécessaire de se laisser le temps.

En utilisant la méthode OKR, les entreprises peuvent créer une culture de transparence et d’alignement, où chaque employé comprend clairement les objectifs ambitieux et mesurables à atteindre et les résultats clés qui mesurent leur succès. Les entretiens professionnels deviennent ainsi des moments propices pour discuter des projets professionnels, évaluer les progrès réalisés et ajuster les actions en conséquence.

En permettant une meilleure gestion des ressources humaines et une plus grande transparence dans les objectifs et les résultats clés, cette méthode contribue à la réussite des entretiens annuels d’évaluation et au développement des collaborateurs au sein de l’entreprise.

Idée #3 : vers une suppression de l’entretien annuel ?

De nombreuses grandes entreprises américaines ont ainsi fait le choix de supprimer l’entretien annuel.

Microsoft, Dell, IBM, Adobe ou Netflix : ces géants de la technologie ont tout bonnement décidé de supprimer l’entretien annuel pour le remplacer par une évaluation continue – ou presque. La plupart de ces entreprises optent pour des “check-ins”, c’est-à-dire des rapides moments de feedback, faits de manière quasi-permanente et sur un mode beaucoup plus informel. Cargill, dans l’alimentaire, a instauré un système quotidien, l’Everyday Performance Management.. D’autres font même le pari de l’évaluation en continu, par exemple en allant jusqu’à installer un module sur leur serveur e-mail, permettant à chacun d’évaluer en un clic, par retour de mail, le travail d’un collègue.

L’objectif recherché est de ne plus avoir les yeux rivés sur le rétroviseur.

En résumé, la suppression de l’entretien annuel d’évaluation en faveur d’une évaluation continue reflète une évolution positive dans la gestion des entretiens individuels. En intégrant cette approche dans leur politique de ressources humaines, les entreprises favorisent l’évolution professionnelle, l’évaluation des compétences et la performance des employés, tout en adaptant leur gestion de projet professionnel aux exigences du marché actuel.

Conclusion sur l’innovation dans la gestion des entretiens individuels et la performance des collaborateurs

La gestion des entretiens individuels et la performance des collaborateurs est un vaste sujet qui nécessite une veille régulière et une grande capacité d’adaptation. Au-delà des 3 exemples cités ici, SQORUS, cabinet de conseil spécialisé en transformation digitale, accompagne au quotidien ses clients sur le sujet, grâce à son LAB qui effectue une veille permanente sur les innovations. Si cette thématique vous intéresse, n’hésitez pas à nous contacter pour en discuter.

Il est temps de franchir le cap et de réinventer la gestion des entretiens individuels pour libérer le plein potentiel de vos collaborateurs et bâtir une culture d’excellence au sein de votre organisation.