Décliner la RSE au sein des RH : au-delà du volet social

Révolutions digitale & RSE : des transformations similaires

Nous avons longtemps gardé les yeux rivés sur la révolution digitale. Amorcée il y a plusieurs années maintenant, celle-ci continue sa progression exponentielle avec le développement des Intelligences Artificielles (IA) génératives.

Cependant, dans notre contexte extrêmement mouvant, il est nécessaire de rester attentif à l’ensemble des signaux pouvant apporter leurs lots de transformations, voire de ruptures. Il nous semble notamment important de prévenir la révolution climatique et ses impacts sociétaux. En effet, dans les années à venir, le climat va devenir une des préoccupations principales des dirigeants et a fortiori des DRH.

Un certain nombre d’entreprises sont déjà engagées au sein du Global Compact afin d’œuvrer en faveur des Objectifs de Développement Durable (ODD) dont la cible est définie à 2030.

À l’image de la transformation digitale qui s’est diffusée dans les différents métiers de l’entreprise tel un « sachet de thé » – pour reprendre la métaphore de Maud Bailly, ex Digital Group Chief Officer chez Accor – la RSE va devoir passer par la même déclinaison dans les métiers dans les années à venir pour être complètement opérationnelle. Ainsi, nous devrions tous détenir demain des compétences en RSE quel que soit notre métier. C’est ce que l’on appelle le « verdissement des métiers ».

Par ailleurs, on commence ainsi à voir apparaître des démarches « ESG by design » afin de repenser l’aspect RSE dans chacune des fonctions de l’entreprise, que ce soit au sein des entités business ou support.

Et cela devrait toucher la fonction RH en 1ᵉʳ lieu, car elle a également pour mission d’accompagner les transformations de l’entreprise et ses impacts sur la gestion des compétences. Lorsqu’on regarde les grands principes de la RSE, on peut dégager 4 grands volets à couvrir : social / sociétal, environnement, éthique et achats responsables.

Dans ce cadre, nous vous proposons donc de revoir l’impact de ces différents volets RSE sur la fonction RH.

RH et RSE : le volet social / sociétal

Le volet social / sociétal est si proche de la RH qu’on peut même se demander quelle est la délimitation entre ce qui appartient à la stratégie RH ou à la RSE. En effet, quand on consulte les rapports de développement durable ou extra-financier, un grand nombre d’indicateurs proviennent de la fonction RH. Il existe nécessairement une forme de porosité entre ces deux fonctions de l’entreprise.

Historiquement, on y retrouve tout ce qui touche à l’employabilité (former ses salariés, permettre une rémunération décente) ou encore le droit de représentation syndicale. En France, ces sujets sont très encadrés par le code du travail ou par les branches. Cela permet de les intégrer directement dans les pratiques RH.

Ensuite, les sujets de diversité et d’inclusion sont apparus : égalité femmes-hommes, handicap, origines sociales et culturelles, âges et orientation sexuelle / identité de genre… C’est une thématique développée dans les entreprises depuis un certain nombre d’années du fait d’une législation ayant posé des contours et des contraintes. On a ainsi vu apparaître beaucoup de postes en charge de la Diversité et de l’Inclusion au sein de la fonction RH pour lancer des initiatives d’équité (ex : coaching / mentoring des femmes, recrutement de profils en reconversions).

Il est intéressant de dépasser la logique du réglementaire et de traiter ce sujet avec la conviction que la diversité est une force au sein de l’entreprise. En effet, elle permet au collectif qui la compose d’être plus résilient et créatif face aux transformations. On peut ainsi voir la diversité sous toutes ses formes en incluant aussi la logique de diversité cognitive (différents styles de communication, d’apprentissages) ou professionnelle (croiser les personnes de différents services). Cela permet de développer une approche par compétences, qui apportera de fait de la diversité positive, en plus des compensations potentielles aux biais négatifs.

Enfin, le sujet du bien-être au travail est également porté directement par la RH : management par le care, prévention de la santé mentale, suivi de l’absentéisme, avantages pour favoriser la qualité de vie… Ce dernier sujet est très certainement celui qui a pris le plus d’ampleur ces dernières années. Suite à la crise COVID et à l’émergence du télétravail massif, on constate de nouvelles attentes en matière d’équilibre de vie. Les citoyens souhaitent ralentir, sortir du temps de la production. L’émergence de la semaine de 4 jours dans certaines entreprises en est un des exemples concrets.

D’autres sujets sont plus loin de la RH comme le mécénat et le partage avec les associations. Cependant, des liens peuvent être faits. On voit notamment certaines pratiques comme le mécénat de compétences de la part des collaborateurs via des plateformes en ligne comme Vendredi ou Wenabi.

RH et RSE : le volet éthique

L’éthique d’entreprise vise à s’assurer de l’application de principes dans la conduite des affaires. Cela impacte l’entreprise, mais aussi les comportements individuels des salariés en son sein et ses partenaires. La RSE, dans sa transversalité, implique des enjeux en lien avec l’éthique d’entreprise. On peut notamment retrouver des thématiques telles que le respect des Droits de l’Homme ou la sécurité des données. En fonction de la taille de l’entreprise, on observera des postes ou des services « Compliance » en charge de ce sujet.

Le fait que l’éthique touche directement les collaborateurs implique de fait une participation de la RH aux côtés des équipes Compliance. Au-delà de la définition d’une démarche de responsabilité au travers de codes conduite, il est important d’en assurer la bonne application grâce à des actions de conduite du changement :

• S’assurer d’inclure les bonnes conduites éthiques dans les pratiques RH et managériales en les formant.
• Sensibiliser les collaborateurs en partageant des exemples de conduites inappropriées et de bonnes conduites.
• Libérer la parole via des sessions collectives d’expression pour les collaborateurs (« Speak up »), des dispositifs de partage de questions au PDG, des baromètres anonymes…
• Auditer, récompenser et sanctionner les comportements des collaborateurs.

Par ailleurs, on peut aussi noter des changements sociétaux impactant les modes d’organisation et de comportements au sein des organisations. On entend ainsi parler de plus en plus d’entreprise autonome ou de gouvernance participative qui viennent bousculer l’organisation hiérarchique classique entendue. Cela pourrait modifier les bonnes règles de conduite au sein d’une entreprise.

RH & RSE : le volet environnement

Nous commençons à toucher aux sujets qui semblent les plus éloignés de la RH. Pourquoi la RH devrait s’intéresser à l’environnement ? J’ai eu l’occasion de participer à la conférence « La transition écologique, défi du siècle pour les RH ? » organisée en avril 2023 par Le Lab RH, PageGroup, Axa Climate et le Groupe Renault. Cela m’a donné quelques clés de lecture concernant le rôle de la RH sur le sujet environnemental.

Ce que j’en retiens est que justement la fonction RH doit être en première ligne sur ce sujet afin :

• d’anticiper et accompagner les projets de transformation des compétences liés à la transition écologique qui vont impacter l’ensemble des métiers via la formation pour les emplois se « verdissent » et le recrutement de « talents verts » ;
• de gérer les enjeux d’organisation et condition de travail associés au management environnemental : impact carbone des modes de collaboration et leurs impacts sur le lien social (choisir de rester à distance ou de se déplacer sur site à l’étranger), impact du réchauffement climatique des travailleurs externes ;
• de donner du sens, engager et mobiliser les collaborateurs concernant les actions de lutte contre le réchauffement climatique, sur lequel les attentes montent de plus en plus du côté des collaborateurs comme des candidats. Avec ces derniers, cela peut passer par la présentation de la démarche RSE dans les fiches de poste et pendant les entretiens d’embauche.

On peut également ajouter le besoin de mesurer l’impact environnemental potentiel de vos solutions SIRH afin de répondre à vos enjeux de sobriété numérique.

RH & RSE : les achats responsables

Terminons avec le sujet qui est sans doute le plus « non RH » : les achats responsables et la chaîne globale de valeur. En effet, la réglementation assez stricte en France incite les RH à se concentrer sur les effectifs internes (permanents et temporaires) et d’assurer un traitement relativement différencié pour toute personne ayant un contrat externe à l’entreprise (afin d’éviter le risque de requalification en CDI). Parfois, les équipes externes représentent pourtant une volumétrie non négligeable.

À la suite de la loi du Devoir de Vigilance, les entreprises de plus de 5 000 salariés sont maintenant tenues de suivre leurs fournisseurs et de vérifier qu’ils sont en conformité avec leurs pratiques (notamment concernant le respect des droits de l’Homme). Au-delà de la gestion des fournisseurs, on constate une évolution du travail salarial avec la montée du freelancing.

Le nombre de freelances devrait atteindre 1,5 million à l’horizon 2030 en France, selon un rapport du Lab RH, Malt et Mazars. Compte tenu de la difficulté à recruter et fidéliser les talents, le développement du freelancing est donc pertinent dans la stratégie RH qui se déclinerait avec une approche par compétences. Cependant, en dehors des intérimaines, les ressources externes sont encore principalement gérées par les achats sans les RH. Inclure les effectifs contractuels s’inscrirait alors dans une stratégie RH « Open Talents » dans une entreprise étendue prenant en compte l’ensemble de ses parties prenantes selon la revue Sociétal.

Conclusion sur la déclinaison de la RSE au sein des RH

Nous avons ainsi pu voir l’importance des enjeux du développement durable / de la RSE pour la RH au-delà du social afin d’intégrer des pratiques RH responsables de façon opérationnelle. Cela nécessite pour les équipes RH de développer leurs compétences RSE, de revoir leurs processus, mais aussi de définir de nouvelles frontières en termes de gouvernance avec le pôle RSE tout en cassant les potentiels silos entre les directions.

Chez SQORUS, nous avons à cœur d’accompagner positivement les transformations d’aujourd’hui et de demain. Fort de notre expérience en transformations digitales RH, nous avons éprouvé une méthodologie pour vous accompagner à décliner votre transformation RSE au sein de la fonction RH afin de développer une démarche responsable et durable :

• revoir l’ensemble de vos processus RH afin qu’ils soient ESG by design en couvrant l’ensemble des volets de la RSE ;
• définir et déployer une gouvernance efficace et un partenariat fort entre les départements RSE et RH ;
• former vos équipes aux enjeux RSE appliquée à la fonction RH ;
• assurer la conduite du changement auprès de vos managers / collaborateurs.

Si la transformation RSE appliquée à la RH vous intéresse, n’hésitez pas à nous contacter ici pour en discuter.

Le présent article s’inscrit dans une série d’articles dédiés à l’innovation RH qui représentent le fruit d’un travail de recherche, d’analyse et de réflexion des équipes du LAB SQORUS.