Recrutement de demain : Comment s’adapter aux évolutions ?

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Articlé rédigé par Consultant expert RH SQORUS

Publié le 12 avril 2023

Les mondes d’avant crise et d’après crise ne sont pas les mêmes. Nous avons pu l’observer lors de la crise financière de 2008, ou pendant la crise sanitaire de 2020. Les impacts sur le marché de l’emploi sont inévitables, comme le montre le graphique ci-dessous de l’APEC.

graphique APEC impact crise recrutement

Ainsi, il y a une dizaine d’années, lors de l’accélération du web 2.0, nous avons assisté à des évolutions des pratiques de recrutement (publication des offres d’emploi, jobboards…) avec de nouvelles approches à la main des Recruteurs, grâce aux solutions RH appelés ATS (Application Tracking System).

Jusque-là, les recruteurs rencontraient des difficultés de plusieurs ordres : gérer une masse énorme de CVs, réduire la durée de recrutement… Ces difficultés n’ont pas totalement disparu, mais les outils ont quand même eu un impact positif pour les recruteurs.

Mais au-delà du bilan APEC qui fait état des difficultés de recrutement de l’année 2022, nous constatons après la crise sanitaire un changement sans précèdent sur le marché du travail : les salariés déjà en poste ont plus d’opportunités et le nombre de démissions est en augmentation (« Great resignation »).

Cette situation particulière n’est que le résultat des chamboulements qu’a connu le marché du travail sur les deux dernières années, marqué par des « Stop & Go », du gel des recrutements, des licenciements… Ces conséquences sont intéressantes à analyser sous différents angles. Notamment sur le fait que les candidats ont changé, et que naturellement les recruteurs doivent s’adapter en conséquence.

J’avais été invité à une matinale RH dédiés aux recruteurs en fin 2022 sur le thème « Les candidats changent et vous ? » animée par MyRHLine. Celle-ci faisait état de plusieurs changements : pour certaines offres d’emploi où le recruteur recevait plus de 20 CVs en moyenne, il devra aujourd’hui se contenter de la moitié. Les candidats discutent ou négocient dès le premier entretien de leurs conditions de travail et rémunérations, ils s’intéressent davantage aux valeurs de l’entreprise dans laquelle ils postulent pour s’assurer qu’ils y sont alignés…

Indiscutablement, la balance des pouvoirs a été rééquilibrée entre candidat et recruteur, et cela va devenir à mon sens « la norme dans le futur du recrutement » ! Il n’y aura pas de retour en arrière, et les entreprises qui maintiennent leurs positions, en tireront les conséquences.

Il faut considérer le candidat/prospect en tant que « potentiel salarié » dans une approche « Client » dès le premier contact, et non pas attendre qu’il devienne salarié dans l’entreprise.

Mais revenons au sujet principal de cet article. Comment le Recruteur doit-il s’adapter dans un monde qui change constamment ?

Comment les ressources humaines doivent s’adapter aux changements ? 

Pour répondre à cela de manière méthodique, même s’il n’y a pas de solution clé en main, il convient d’imaginer le recrutement autrement en se mettant dans la peau d’un candidat.

Pour Alain Fournier, Directeur Recrutement et Diversité chez le groupe BPCE, le paradigme a changé : « Avant, les recruteurs pouvaient se contenter de diffuser des annonces et d’attendre que les candidatures tombent, mais cette époque est révolue. On ne peut plus être statique avec les candidats. Désormais, ce sont eux qui attendent que les entreprises viennent à leur rencontre et valorisent leur projet. Ils ne postulent que s’ils sont convaincus que l’entreprise va répondre à leurs attentes ». Dès lors, on comprend qu’en amont de l’expérience employé, les équipes RH doivent surtout investir dans l’expérience candidat.

Les candidats effectuent des recherches sur votre entreprise, soyez prêts ! À vous de les attirer en ayant une approche « Market » : « 95 % des candidats se renseignent sur une entreprise avant de postuler » (Stepstone)

Dans un monde de plus en plus digitalisé, valoriser sa marque employeur (re)devient le véritable sujet phare lors des recrutements et encore plus dans un contexte de guerre des talents. Le recruteur se doit d’innover et changer de stratégie/posture, et plusieurs techniques existent pour l’aider dans ce sens…

L’expérience collaborateur occupe de plus en plus une place de choix dans la stratégie des entreprises, qui prennent progressivement conscience de leur influence sur l’engagement des collaborateurs. Si vous êtes intéressés par le sujet, nous avons écrit un article sur l’écart de perception qui peut y avoir entre les RH et les employés dans l’expérience collaborateur.

Quelle stratégie adopter pour suivre tous ces changements en recrutement ?

L’inbound recrutement

En réalité, le recruteur pratique déjà le Marketing, quand il publie une annonce sur un jobboard ou quand il partage des informations sur le site carrière. Mais il doit d’aller un cran plus loin en appliquant des techniques de Marketing connues et reconnues comme l’inbound marketing : l’inbound Recrutement consiste à attirer des candidats potentiels pour alimenter son vivier, ou des profils ciblés correspondant à un besoin, en mettant en place des stratégies adaptées : « 93 % des entreprises ayant adopté l’inbound marketing ont constaté de réels impacts positifs sur leur taux de conversion » (HubSpot).

Cette étape ayant été concluante, vous avez pu soit attirer son intention, sa curiosité ou bien confirmer son intérêt pour rejoindre votre entreprise. Le candidat postule et rentre dans une nouvelle « expérience candidat ».

À ce stade, celle-ci doit être dès le début simple, avec des étapes claires et une interface utilisateur intuitive. Un processus de candidature long peut vite décourager le candidat à aller jusqu’au bout de sa candidature.

Rencontrer le candidat pour un entretien avec une approche « humaine »

J’avais sondé un échantillon de recruteurs via LinkedIn en fin d’année 2022, et j’ai pu observer que le recruteur doit consacrer environ 80 % du temps d’entretien au candidat. Lors de mes échanges avec des recruteurs, l’un deux m’a partagé une nouvelle approche réussie : « Au début de l’entretien, j’ai mis le CV du candidat de côté et je lui ai demandé de se présenter. Cela a créé une atmosphère favorable à l’échange et la confiance ».

Comme l’indique aussi Alexandre Pachulski, co-fondateur de Talensoft (racheté par Cegid) dans ses propos : « Le Recrutement nécessite plus que jamais que l’on s’intéresse aux personnes plutôt qu’aux CV ».

Si vous êtes intéressés par le sujet, nous avons écrit un article à ce sujet : Human Centric.

Faire du profilage en entretien

Il existe plusieurs méthodes et techniques auxquelles les recruteurs font appel pour mener les entretiens : test de connaissance technique, mise en situation réelle, assessment center… Sans faire de comparaisons entre celles-ci, j’ai néanmoins été marqué par une technique d’évaluation pratiquée en direct durant la matinale RH évoquée précédemment, à savoir celle du profilage : « Nous faisons tous du profilage comportemental au quotidien auprès de notre entourage. Et si on pouvait faire la même chose en entretien en s’intéressant davantage à la communication non verbale des candidats ? » Arnaud Bochurberg, enseignant en psychosociologie de la communication.

En effet, la décision d’embaucher se fait à l’issue de l’entretien. Pourtant, les recruteurs ne sont pas formés à analyser la personnalité d’un candidat. Le DISC (Dominant, Influent, Stable et Conforme) et le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) sont deux outils d’évaluation permettant d’obtenir des indicateurs sur la personnalité et le comportement d’un candidat.

Leur utilisation permettrait de réaliser un matching de profil du candidat avec celui de l’équipe qui recrute. C’est aussi un bon exercice permettant au candidat de découvrir éventuellement les traits de son profil, et comme expliqué par la société WeSuggest : « Qu’un candidat puisse s’exprimer librement sur ses qualités lors de l’entretien, c’est bien… mais s’il peut en apprendre davantage sur lui-même, c’est encore mieux ! ».

Enfin, au lieu poser des questions au candidat de type : comment vous projetez-vous d’ici 2 à 5 ans, il serait pertinent de présenter un projet d’entreprise dans lequel le candidat pourra s’inscrire dans la durée et lui expliquer ensuite son rôle dans l’organisation.

Proposer un onboarding innovant et fidèle à la marque employeur

Le recrutement ne se termine pas à la signature, place à l’onboarding avec une démarche « innovante » et fidèle à la marque employeur !

Pour les équipes RH, le jour d’arrivée du salarié peut paraître un jour ordinaire pour accueillir (encore) un nouveau salarié dans l’entreprise. Mais pour le candidat, c’est un jour spécial ! Il en a tant parlé avec enthousiasme à son entourage et sa famille, telle une nouvelle aventure qui commence… Alors comment faire en sorte que l’onboarding soit réussi ?

Dans la continuité de l’expérience candidat puis collaborateur, l’intégration des salariés doit refléter votre marque employeur, par laquelle vous avez attiré le prospect et réussi à le convertir. C’est la suite logique du processus de recrutement. En effet, l’employeur se doit d’être fidèle à son identité et à l’image externe qu’il a vendu en amont, au risque de voir sa marque employeur abimée et son onboarding en échec, et ainsi son recrutement.

« 50 % des salariés se disent prêt à démissionner au cours du premier mois d’embauche » (Une enquête réalisée pour Robert Half). Un mauvais accueil est cité comme l’une des raisons d’insatisfaction pour 29,9 % d’entre eux.

L’onboarding constitue la touche finale pour confirmer votre recrutement et jouer la carte de l’innovation peut vous aider à vous démarquer sur cette étape décisive.

Plusieurs entreprises l’ont compris, comme l’agence de marketing Element three qui a choisi de développer un « Welcome pack » unique. Il comporte : un mot de bienvenue personnalisé de la part de leur CEO, un porte-clé vintage comportant la clé de l’immeuble, et une liste de défis amusants que la nouvelle recrue doit réaliser durant les 4 semaines suivantes.

Conclusion sur le recrutement de demain

En conclusion, le recruteur et en général la fonction RH doit continuer d’innover, de (re)penser à de nouvelles d’approches, comme elle a pu le démontrer pendant la crise, afin de s’adapter avec agilité à un monde qui change en permanence.

L’année 2023 commence fort avec cette révolution technologique dont tout le monde parle, ChatGPT, et ce n’est que le début… Alors comment les recruteurs vont-ils aborder ? Quelles sont les risques et opportunités que peut apporter cette nouvelle technologie aux recruteurs ? Tant de questions que nous pouvons soulever et que les recruteurs commencent déjà à évoquer sur les réseaux sociaux ….

Sur ce sujet, SQORUS, cabinet de conseil spécialisé en transformation digitale des fonctions RH, Finance et IT, peut vous accompagner sur votre problématique de recrutement, d’innovation RH, de data ou d’IA. N’hésitez pas à nous contacter pour en discuter avec nos experts.

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