5 innovations majeures dans le recrutement

Depuis la crise sanitaire, nous assistons à une accélération de la digitalisation des process métiers et à une amélioration des pratiques RH. Cela s’est accompagné d’innovations pour réinventer le fonctionnement de l’entreprise, en particulier sur la façon dont elle recrute les talents de demain dans un marché en difficulté.

Les Ressources Humaines sont désormais un terrain de jeu propice à l’innovation. En effet, le marché des solutions RH qui proposent des modules dédiés au recrutement et en particulier, celui des ATS (Application Tracking System), a connu ces 10 dernières années une dynamique continue, et de nouvelles applications voient le jour chaque année.

Nous voulions donc tout d’abord vous partager 5 entreprises/startups innovantes à suivre dans les prochaines années :

• YAGGO qui apporte sous 3 jours une réponse personnalisée et bienveillante aux personnes dont la candidature a été écartée, en leur donnant notamment des conseils pour optimiser leur CV

• JenesuispasunCV/Ergho qui a pour volonté de faire le lien entre les entreprises et les candidats. Côté entreprise, nous venons observer le poste à pourvoir afin de bien discerner les besoins en termes de savoir-faire et savoir-être nécessaires. Du côté des candidats, pas de CV mais un approfondissement de toutes leurs expériences (professionnelles et privées). Mais on peut aussi citer d’autres exemples de plateformes comme Maki et Jobfirst

• Goshaba qui est une solution d’évaluation des soft skills dans un process de recrutement

• HRflowi.ai qui exploite l’Intelligence Artificielle (IA) pour structurer, enrichir et évaluer les données des candidats

• Hollo qui veut réduire de moitié les coûts liés au recrutement dans la phase de préqualification grâce à l’IA.

Mais au-delà de ces innovations technologiques RH, le métier de recruteur tend à changer et à se renouveler pour répondre aux nouvelles contraintes du marché de travail et les attentes des candidats.

Nous avons donc sélectionné 5 méthodes innovantes qui visent à faire bouger les lignes du recrutement traditionnel en 2023, et fort probablement dans les 5 années à venir.

Pour anticiper les défis du recrutement de demain, il est essentiel de développer des stratégies d’adaptation solides. Si vous êtes intéressés par le sujet, nous avons écrit un article sur les clés pour s’adapter en tant que recruteur.

L’offre d’emploi avec salaire pour mieux recruter

Afficher le salaire dans les offres d’emploi n’est pas monnaie courante dans le recrutement en France. La rémunération et l’argent en général restent un tabou dans la société française. Cependant, une étude récente menée sur les jeunes entre 25 et 35 ans, fait remonter en 2ᵉ position le salaire, après l’ambiance au travail, comme critère d’attractivité des candidats.

Il est vrai que nous sommes encore très loin de la généralisation de cette pratique. Toutefois, quelques entreprises et acteurs du Recrutement qui commencent à l’expérimenter.

Le jobboard Indeed ne publiera ainsi plus les offres d’emploi ne précisant pas le salaire.

« À partir de ce mois-ci, on va demander à toutes les entreprises de publier les salaires qui correspondent aux offres d’emploi, ce qui est une chose qu’un certain nombre d’entreprises n’aiment pas faire », déclarait Matthieu Eloy, directeur général d’Indeed France à l’antenne de BFM Business en Septembre 2022.

Un autre exemple d’entreprise qui aborde le point différemment, c’est SHINE qui a décidé en 2019 de rendre publique la grille de salaires, en affichant le bon salaire selon les métiers du marché et en fonction de l’impact des employés sur l’entreprise.

À noter que cette même logique avait été lancée dès 2017 par la scale-up Alan.

Parmi les points positifs de cette pratique :

• Considérer le « fit » entre candidat et entreprise plutôt que le salaire ;
• Réduire la liberté de négocier des chercheurs d’emploi ;
• Connaître en tant que salarié, la rémunération des nouveaux embauchés ;
• Promouvoir une culture d’entreprise d’ouverture et d’équité.

Le débat au sein de l’entreprise est donc ouvert ! Il ne vous reste plus qu’à vous pencher sur sa pertinence par rapport à votre organisation et vos métiers.

La semaine de 4 jours

Cette mesure ne date pas d’aujourd’hui, de premières entreprises françaises l’avaient intégré dans les années 90, après le vote d’une loi tendant à favoriser l’emploi par la réduction et l’aménagement du temps de travail.

Suite à la crise sanitaire, le sujet est remis à l’ordre du jour dans les discussions des entreprises et des gouvernements.

On peut ainsi citer l’Espagne, la Belgique et plus récemment la Grande-Bretagne qui a lancé une expérience de la semaine de 4 jours sur des centaines d’entreprises.

Les résultats de cette dernière ? Les entreprises et les salariés sont largement convaincus, car d’une part de bons résultats économiques sont annoncés (exemple : progression de 35 % du chiffre d’affaires), et d’autre part un bénéfice est observé sur la santé des salariés (exemple : recul de 57 % des démissions, moins d’absentéisme et une santé mentale renforcée).

Pour aller plus loin, voici une liste de 10 entreprises qui ont expérimenté la semaine de 4 jours :

nc : non communiqué à ce jour

La philosophie derrière la semaine de 4 jours est de travailler moins pour travailler mieux, elle attire les jeunes et les moins jeunes, qui cherchent à établir un meilleur équilibre vie pro/perso. Dans le baromètre IFOP-Cadremploi, on note que 65 % des cadres rêvent de bosser dans une boite qui pratiquerait la semaine de 4 jours (sans perte de salaire bien sûr).

À noter que selon un sondage Robert Half de juin 2022, 35 % des employeurs envisagent d’expérimenter la semaine de 4 jours en 2023 !

Cette nouvelle façon d’organiser le travail a un impact considérable sur le recrutement, la marque employeur, la transformation numérique, l’environnement de travail et les processus de recrutement. Elle répond également aux besoins croissants en matière de bien-être au travail, de gestion des compétences et de talent management.

En somme, la semaine de 4 jours ouvre de nouvelles perspectives dans le monde du recrutement et de la gestion des ressources humaines. Ce n’est pas seulement une tendance, mais une réelle transformation qui façonnera l’avenir du travail.

L’escape game pour recruter

Cela fait quelques années qu’on entend parler de la gamification du process de recrutement, mais l’outil attire toujours des entreprises : Pôle emploi et l’Union des industries et des métiers de la métallurgie ont ainsi lancé le 13 janvier 2023 une méthode innovante pour parvenir à recruter dans un secteur qui connaît une pénurie de main d’œuvre !

Il s’agit de concevoir un jeu sur mesure sur les besoins clients et une grille d’évaluation pour les observateurs. C’est avant tout, une activité humaine qui complète le process. L’objectif du jeu est de savoir finalement si le candidat sera recruté ou pas.

En décembre 2022, c’est le groupe McDonald’s et le centre de formation Startévo qui ont expérimenté la méthode. Ils souhaitaient recruter 5 jeunes en alternance pour de la gestion d’équipe, via la mise en place d’un espace game et la résolution d’énigmes.

Cette méthode a servi à identifier essentiellement les qualités et savoir-être des candidats, et à les évaluer selon une fiche technique adaptée. Il est vrai que ce type de processus de recrutement n’est pas adapté à tous les postes et secteurs d’activité, notamment pour les métiers plus techniques. Mais il peut être une source d’inspiration pour les recruteurs.

Une recruteuse chez Lidl fait ainsi part de son expérience des escape games en recrutement : « On détecte tout plein de choses qui ne se lisent pas dans un CV. C’est vraiment intéressant ! »

Cette nouvelle approche de recrutement met en évidence l’évolution constante des pratiques et des outils utilisés par les professionnels du recrutement.

En somme, l’escape game se positionne comme un outil novateur au service du recrutement, offrant une expérience unique et permettant d’explorer des aspects des candidats qui ne transparaissent pas dans un simple CV. Il est donc essentiel pour les professionnels des ressources humaines de rester à l’affût des nouvelles méthodes et outils pour optimiser leurs stratégies de recrutement.

Le recrutement sans CV

J’avais déjà consacré en 2022 un article très détaillé sur cette pratique. Aujourd’hui, force est de constater que le recrutement sans CV gagne du terrain en France. La plateforme jenesuispasunCV et d’autres comme Maki, participent activement à son déploiement.

Cependant, le chemin s’avère être un peu compliqué pour sa généralisation. En effet, d’une part, il faudrait d’abord franchir l’étape du recrutement sans lettre de motivation. D’autre part, la majorité des solutions RH vendues par les grands éditeurs, basent historiquement leurs architectures sur l’analyse des CV, mais aussi dans les fonctionnalités d’aujourd’hui et de demain, qui sont et seront conçues à base d’Intelligence Artificielle, et traiteront essentiellement de la data obtenue via les CV.

Les PME peuvent de leur côté tout à fait envisager cette méthode innovante, qui sera sans doute moins coûteuse par rapport à la mise en place d’un ATS, et qui permettra de réduire considérablement le temps d’analyse des CV par les recruteurs.

Pour les grandes entreprises, opter pour le recrutement sans CV ne viendra pas concurrencer ou remplacer le rôle crucial d’un SIRH (ou d’un ATS), mais permettra aux recruteurs qui peinent à embaucher d’élargir leurs viviers de sourcing, en se basant cette fois-ci sur les compétences des candidats.

Cette approche novatrice du recrutement met en évidence l’évolution des pratiques et l’émergence de nouveaux outils au sein des fonctions des ressources humaines et des cabinets de recrutement. Elle s’inscrit dans une démarche de conduite du changement visant à favoriser une meilleure adéquation entre les compétences des candidats et les besoins des entreprises.

Le recrutement est devenu un véritable casse-tête pour les entreprises en 2023. Les défis à relever sont nombreux : attirer les candidats, les convertir et les retenir dans un environnement en constante évolution.  Si vous êtes intéressés par le sujet, nous avons écrit un article sur les tendances RH pour 2023-2025.

Le recrutement anonyme

Connu sous le nom de « Blind Recruitment », le recrutement anonyme est un concept né aux États-Unis. Il a été utilisé pour la première fois en 1970 par l’orchestre symphonique à Toronto, afin de diversifier leurs équipes masculines presque entièrement blanches.

Par définition, le recrutement anonyme consiste à anonymiser les informations personnelles des candidats (nom, prénom, âge, genre…) qui peuvent impacter consciemment ou inconsciemment une décision d’embauche. En France, l’idée n’est pas non plus nouvelle, elle est même présente dans la loi pour l’égalité des chances votée en mai 2006.

Pourtant, les discriminations sont toujours une réalité. En 2019, une étude du CNRS révélait une discrimination significative des personnes en fonction de leurs origines. Les chercheurs ont constaté que les candidats nord-africains recevaient par exemple 20 % de réponses en moins que les candidats français.

Du point de vue technologique, certaines solutions SIRH, surtout issues d’éditeurs américains, présentent nativement la possibilité de mettre en œuvre cette pratique de recrutement (on peut citer Oracle HCM via son module ORC – Oracle Recruiting Cloud).

Cependant, dans le cadre des projets que j’ai menés en accompagnant les DRH d’entreprise françaises ou internationales à déployer des ATS (Application Tracking System), le recrutement anonyme ne faisait pas partie des sujets de discussion en atelier.

Quoiqu’il en soit, cette pratique présente des avantages :

• Favoriser la diversité des profils, notamment ceux qui sont atypiques ;
• Mettre en relation les besoins de l’entreprise avec les compétences du candidat ;
• Diminuer fortement la discrimination pour les candidats.

Si le recrutement anonyme est souvent prescrit comme solution rapide à la diversité, il peut y avoir des limites. En effet, cela ne va par exemple pas fonctionner si l’entreprise ne dispose pas déjà d’un vivier de candidature diversifié… Il faut prendre le sujet au sérieux et de manière transverse, en ayant une approche de recrutement entière en termes de diversité.

Par ailleurs, cette méthode de recrutement ne fonctionne qu’en phase de présélection, car une fois en entretien face à face, des biais peuvent refaire surface.

Il reste que cela peut fonctionner : Oxylio, une entreprise spécialisée dans le commerce de voiture d’occasion, a mis en place depuis quelques années une politique volontariste de recrutement anonyme afin de diversifier ses équipes. Résultat ? 70 % des vendeurs proviennent d’un secteur autre que l’automobile.

Conclusion sur les innovations majeures dans le recrutement

Pour conclure, le domaine du recrutement qui ne présente pas de limites (notamment réglementaire) peut facilement innover dans ses pratiques et ses processus. Cela laisse aux acteurs de la tech RH un champ illimité en matière d’innovation technologique, dans lequel il n’est pas toujours simple de naviguer. 

Sur ce sujet, SQORUS, cabinet de conseil spécialisé en transformation digitale des fonctions RH, Finance et IT, peut vous accompagner sur votre problématique de recrutement et d’innovation RH. N’hésitez pas à nous contacter pour en discuter avec nos experts.

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