Recrutement : comment innover grâce au digital ?

Innovation RH N°1 : Soigner l’expérience candidat

À l’instar de la marque commerciale, la marque employeur considère le candidat comme un client. Elle partage avec son modèle les objectifs d’attirer et de fidéliser les clients. La notation sociale intègre de plus en plus tout type de schéma de décision.

Dans ce contexte, les avis d’ex-candidats et de collaborateurs concernant les entreprises pèsent de plus en plus dans la décision de potentiels candidats de postuler aux offres d’emploi. Cette influence s’étend même parfois jusqu’à la décision de consommer les produits ou services offerts par les entreprises.

Cet éditeur propose une solution de gestion de réponses personnalisées aux candidats non retenus et compte parmi ses clients le groupe KILOUTOU. Depuis 7 ans, KILOUTOU a fait le choix de travailler avec YAGGO dans le cadre de sa démarche de « recrutement responsable ».

Nous avons rencontré Benoît PACCEU, Directeur développement RH chez KILOUTOU, qui nous explique pourquoi son entreprise s’est tournée vers cette solution : « Nous dépensions énormément pour attirer des candidats, mais on répondait de manière très standardisée et ils en sortaient finalement avec une mauvaise image. Le candidat avait le sentiment d’un sous traitement de sa candidature. Cela nous a obligé à re-dépenser encore plus pour attirer ».

Aujourd’hui, connecté à l’ATS (Applicant Tracking System – signifiant « Système de Suivi des Candidats« ), YAGGO récupère les candidatures refusées afin de leur adresser une réponse négative personnalisée en reprenant le poste, la civilité, le nom et prénom ainsi qu’en ajoutant un conseil d’amélioration du CV.

L’utilisation de YAGGO permet également l’envoi de newsletters avec les postes à pourvoir et la transmission de ses actualités de l’entreprise aux candidats non retenus.

Le groupe KILOUTOU mesure l’efficacité de cet investissement de 2 façons :

Ces types de solutions, destinées aux Ressources Humaines en quête d’amélioration de leur image employeur, permettent d’offrir une expérience candidat plus humaine et responsable.

Innovation RH N°2 : Les soft skills de plus en plus évaluées dans le recrutement

Les softs skills, également traduites par « compétences douces », sont à la fois des aptitudes, des qualités émotionnelles et relationnelles propres à chaque individu. Elles permettent d’interagir harmonieusement avec d’autres personnes et sont complémentaires aux compétences techniques et académiques, autrement appelées hard skills.

De plus en plus d’entreprises adoptent une autre manière de penser et misent sur l’évaluation des soft skills plutôt que celles de la connaissance technique. L’idée est ici de recruter des individus évolutifs et adaptables dans un contexte où 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore, selon une étude publiée par Dell et l’Institut pour le futur.

Goshaba sort également son épingle du jeu en proposant d’évaluer les soft skills au moyen de la gamification.

Lassées des difficultés à comparer le discours par rapport au CV et désirant détecter de nouveaux talents, plusieurs entreprises sautent le pas pour inclure le jeu dans leur processus de recrutement. Une sélection des candidatures se fait naturellement, car certains candidats pour des diverses raisons abandonnent à la vue du jeu. Cela n’inquiète pas les recruteurs dont certains estiment que le volume de candidatures est certes diminué, mais de meilleure qualité, ce sans compter le gain de temps dans le tri des CV.

Pour les candidats les plus joueurs, cette étape de recrutement est jugée moins intimidante que les étapes d’un processus de recrutement « classique ». Les résultats étant rapidement accessibles par les recruteurs, nombre de clients intègrent le service de Goshaba dans un processus global de recrutement avec d’autres étapes comme des tests de langues et des entretiens d’embauche.

Toutefois, cette nouvelle orientation ne semble pas au goût de tous. Selon une étude Opinion Way réalisée pour Dropbox auprès de 1 000 salariés français, 67 % d’entre eux estiment qu’une évaluation fondée uniquement sur des compétences comportementales est arbitraire et 62 % voient les soft skills comme une pression supplémentaire, voire comme un obstacle à leur évolution de carrière pour 45 % des salariés.

Innovation RH N°3 : Recrutement dans le Métavers

Le mot “metaverse” (métavers en français) est la contraction des termes anglais “meta” (au-delà) et “verse” de “universe” (univers). Ce mot est apparu pour la 1ère fois dans dans le roman Snow Crash, (Le samouraï virtuel) de Neil Stephenson en 1992.

Le métavers est un environnement virtuel dans lequel les individus interagissent via des avatars. Il est pensé comme un “miroir” du monde réel, dans lequel on peut jouer, faire des achats, construire son propre univers… et aussi à terme travailler. Le métavers fait donc progressivement son entrée dans l’univers des ressources humaines.

De premières entreprises ont fait le pari d’investir dans le métavers pour attirer des profils jeunes et techniques, à l’image de Carrefour qui a organisé des sessions de recrutement dans le métavers avec 30 étudiants de Polytechnique et de l’Institut Mines-Télécom business school.

L’immersion dans le métavers présente quelques avantages dans l’évaluation des soft skills. L’utilisation d’avatars permet notamment de casser les codes, car rien n’oblige les participants à être représentés par un avatar physiquement ressemblant ou même vraisemblable. Mais ces interactions virtuelles ont leurs limites et ne dispensent pas d’une rencontre IRL (“in real life” ou réelle) avec l’individu, que ce soit à distance ou bien physiquement afin de s’assurer de l’identité de la personne.

Autre intérêt, le métavers permet de simuler des situations dans le but d’évaluer les compétences des candidats (hard skill ou soft skills). Il favorise aussi le rassemblement des individus à distance dans des espaces plus immersifs, recréant des “espaces d’échanges” que nous avons un peu perdu depuis l’avènement du travail à distance.

Le métavers permet donc aux recruteurs de rencontrer des candidats dans un environnement virtuel immersif, offrant ainsi une expérience de recrutement innovante. Il représente un nouvel horizon pour les entreprises en quête de talents, leur offrant de nouvelles perspectives pour trouver les profils les plus adaptés à leurs besoins. Cependant, le métavers a encore du chemin à parcourir, tant l’accessibilité à cette technologie semble encore imparfaite (besoin d’un portefeuille blockchain, meilleure expérience avec un casque de réalité virtuel qui coûte cher, environnement en langues étrangères…).

Conclusion sur l’innovation en recrutement grâce au digital

 Les entreprises investissent de plus en plus dans le processus de recrutement, aussi bien dans une optique d’amélioration continue de leur image employeur, que dans un rapport de temps de recrutement versus qualité de profils afin de capter les bonnes ressources humaines. L’enjeu étant d’améliorer l’expérience candidat dans le but d’attirer et de fidéliser les profils les plus intéressants et les plus évolutifs. Des profils capables d’évoluer sur d’autres métiers grâce à leurs aptitudes, leurs comportements… et plus généralement grâce à leurs soft skills.

Alors les recruteurs diversifient leurs méthodes de recrutement. Ils n’hésitent pas à intégrer le jeu et le métavers dans tout ou partie de leur processus de recrutement, et cela en fonction des métiers ou des profils recherchés. En effet, il est intéressant de noter que les entreprises qui ont ouvert la marche ont veillé à cibler les bonnes populations pour être percutant.

SQORUS, cabinet de conseil spécialisé en transformation digitale, a pour habitude d’accompagner les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs sur les processus RH et plus, grâce à son LAB qui effectue une veille permanente sur les innovations RH. Contactez-nous pour en discuter directement avec nos experts.