Le CV est vu aujourd’hui comme un outil incontournable du process de recrutement. Il est le point de contact primaire entre le candidat et le recruteur, et parfois le dernier quand le « CV » du candidat reçoit un refus de sa candidature.
Mais le recruteur a-t-il encore vraiment besoin d’un CV pour recruter ?
Méthodes de recrutement sans CV
Pour faire bouger les lignes du recrutement traditionnel, certaines entreprises explorent de nouveaux chemins en lançant des initiatives de recrutement sans CV, avec par exemple Adecco, McDonalds, Ikea, Lyreco ou des sociétés du secteur automobile.
En France plus spécifiquement, il y a des méthodes de recrutement sans CV, pratiquées de deux manières :
- Pôle emploi, qui a mis en place la méthode MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) pour évaluer les compétences requises pour le poste.
- APEC qui propose une autre méthode qui consiste à envoyer aux candidats un questionnaire spécifique au poste à pourvoir. Il a pour objectif d’évaluer les compétences, le savoir-être et la motivation.
Plus globalement, on est encore souvent sur un recrutement avec une lettre de motivation obligatoire. J’ai aperçu par exemple récemment une annonce dans un bus RATP avec la mention CV & LM obligatoires pour un poste de chauffeur.
Cette introduction faite et avant de rentrer dans le vif du sujet, j’aimerais dresser un bref état de l’art concernant la fonction Recrutement.
L’expérience employé dans le process de recrutements sans CV
Dans un marché du Recrutement marqué par un Stop & Go et surtout une « guerre/rétention des Talents », le rapport de force Entreprise/Candidat semble être inversé ou du moins rééquilibré. Attirer les talents sans leur demander leur CV est un signe avant-coureur pour confirmer cette tendance. Vu autrement, cela permet à une entreprise de réduire considérablement le délai de recrutement, sachant que les études et les chiffres varient sur le temps passé par le recruteur à lire un CV candidat et à décider d’y donner suite à sa candidature : en moyenne ce temps est estimé entre 1mn40 et 3 mn.
Il est ici question de changer de paradigme : nous devons attirer les candidats et les considérer, comme nous le faisons avec les clients dans une approche, en mettant l’accent sur « l’Expérience Client dans le process de recrutement ».
Cela est aussi valable en interne pour les salariés des entreprises où il est question de retenir les employés, on parle d’Expérience Employé dans ce cas. Toujours en faisant l’analogie avec le Marketing, fidéliser un client revient à lui proposer de nouveaux services/produits attractifs, le traiter convenablement… Pour le salarié, il s’agit par exemple de lui proposer de nouveaux parcours carrières ou de la mobilité fonctionnelle/géographique, de s’intéresser à la QVT pour qu’il se sente bien dans son travail, etc.
Le recrutement sans CV : risque ou opportunité ?
Nous devons pour répondre à cette question analyser plusieurs éléments :
L’entreprise qui recrute
- Sa taille : les PME et TPE n’ont pas forcément les moyens pour traiter en masse les candidatures et s’offrir des outils RH performants pour automatiser la sélection des candidats, du coup le CV.
- Son secteur d’activité : certains métiers de main d’œuvre/TP (Chauffeur/livreur/vendeur …) en pénurie ne requièrent pas vraiment de parcours sous la forme CV, mais plutôt des soft skills.
La typologie de poste
Pour les postes où le recrutement en masse est très fréquent, il peut être pertinent de se passer du CV. Néanmoins, pour certains postes sensibles de direction/senior management, le CV restera primordial pour évaluer la pertinence du parcours par rapport au poste, et surtout vis-à-vis de la criticité du poste au sein de l’organisation.
Le candidat qui postule
Le CV est un outil de marketing personnel pour le candidat, mais ce surtout quand il a un parcours de carrière conséquent.
Pour un profil Junior, son CV se résume à son diplôme, ce qui n’est pas forcément un élément concret vis-à-vis de l’adéquation du poste pour le recruteur, même si certaines entreprises françaises, privilégient les diplômés de certaines écoles d’ingénieurs/ ou de commerces dans le recrutement de ses profils.
Un CV reste un document dont les informations sont à vérifier… alors pourquoi ne pas le faire en entretien avec un contact plus humain. Il existe aussi un biais induit par le recruteur lors du traitement des CV, avec des risques de discrimination. D’où l’émergence de l’approche de « Blind Recruitment » où les informations personnelles sont exclues du CV.
L’écosystème numérique du recrutement
Les méthodes de sourcing sont très variées : Job board, LinkedIn, et autres réseaux sociaux. Si nous nous attardons plus spécifiquement sur LinkedIn, sa force réside dans les aspects suivants :
- Dynamique : comparé au CV qui est figé dans le temps, le profil LinkedIn bouge, l’expérience est actualisée, le candidat peut mettre des informations qu’on ne trouvera pas dans son CV : Soft skills/recommandations/centres d’intérêt…
- Sans contraintes de RGPD par rapport au CV où il est question de 2 ans de durée de conservation des données personnelles.
- Bassin de profils illimité sur des profils variés, avec une localisation géographique mondiale.
- Gratuit pour le candidat, lui permettant de matcher avec des entreprises qui n’était pas dans le radar de ses recherches, lui proposer des évolutions de carrières en se basant sur les compétences. Si le recruteur se base sur ce matching dans son SIRH (option payante), cela pourrait constituer une réelle opportunité pour l’un comme pour l’autre.
Sur ce dernier point, on voit de plus en plus de solutions HCM comme Oracle s’interfacer avec LinkedIn pour récupérer les profils similaires dans la base du SIRH ou permettre au candidat de postuler avec le profil LinkedIn au lieu de son CV.
En somme, recruter sans CV peut présenter une réelle opportunité pour faire face aux enjeux du recrutement de 2022 et ceux de l’avenir.
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Quelques techniques pour que votre recrutement sans CV soit réussi
Connaitre vos valeurs : SQORUS accompagne par exemple ses clients sur des projets RH de ce type pour les aider à définir, comprendre et faire rayonner les valeurs de l’entreprise.
- Mettre en place des solutions Assessment/ Entretien Vidéo.
- Standardiser vos process en utilisant une solution ATS.
- Et d’autres, en fonction de vos besoins métiers…
Pour conclure, recruter sans CV est une stratégie DRH qui s’inscrit dans un projet RH & SIRH à part entière, nécessitant une étude préalable sur 4 niveaux principaux :
- Process & Organisation : comment réadapter le process de sélection des candidats ? Comment restructurer mes équipes et ma stratégie de sourcing ?
- Business : qu’est-ce que cela va apporter aux équipes métiers RH ?
- SI : comment gérer la candidature dans l’ATS ?
- Change management : comment accompagner les équipes RH/Managers dans le changement de cette pratique.
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