Comment mener une démarche d’innovation managériale ?

L’innovation managériale ne comble pas simplement des envies de nouveautés, elle constitue une adaptation profonde aux nouveaux enjeux d’un monde en mutation. Chaque organisation doit donc s’approprier ce sujet clé, si elle souhaite rester compétitive et attractive.

Depuis quelques années, des idées de nouvelles pratiques de management innovant ont émergé et il a été tentant pour de nombreuses organisations d’en adopter certaines. Malheureusement, cela a pu se révéler déceptif ou source de frustration lorsque ces pratiques étaient isolées et ne prenaient pas corps au sein d’une démarche globale et cohérente.

Aujourd’hui, les organisations vont donc chercher à se construire une stratégie spécifique pour guider leur démarche d’innovation managériale et intégrer de nouvelles pratiques de management complètement adaptées à leurs enjeux actuels. Pour comprendre les grandes tendances qui sous-tendent cette démarche, notre article sur l’innovation managériale et ses modèles pose les bases utiles avant d’entrer dans le détail des étapes. 

Dans ce cadre, nous vous proposons ci-dessous un focus sur les 4 grandes étapes d’une démarche d’innovation managériale.

Étape 1 d’une innovation managériale : construire des lignes directrices

Le monde actuel fait face à de profondes mutations. Les conséquences de ces mutations vont amener de nouvelles exigences en matière de fonctionnement pour les entreprises. Pour cette première étape, il est utile de revenir sur les enjeux généraux auxquels sont confrontées les entreprises et d’en établir une vision synthétique.

Face aux changements majeurs de leur environnement, les entreprises doivent donc faire évoluer leur fonctionnement pour qu’il permette de développer la réactivité, l’engagement, l’innovation en continu, l’intelligence collective et le sens.

Si ces objectifs généraux sont communs à toutes les entreprises, il est important ensuite d’affiner la réflexion et de prendre en compte les axes stratégiques propres à l’entreprise en se posant les questions suivantes :

• Parmi ces grands enjeux, quels sont ceux qui sont particulièrement importants pour mon entreprise ?
• Quels sont les modes de fonctionnement individuels et collectifs qui seront particulièrement pertinents pour soutenir nos objectifs stratégiques ?

Exemples :

• Si les objectifs stratégiques sont particulièrement axés sur la volonté d’améliorer la relation client, on pourra porter un point particulier d’attention sur l’engagement des collaborateurs ;
• Si l’on cherche à développer l’innovation continue, on privilégiera le développement de la créativité chez chacun ;
• Si l’accent est mis sur la diversification ou la décentralisation, on pourra particulièrement développer l’autonomie et la subsidiarité ;
• Ou chercher plutôt à développer le mode projet, si l’on souhaite renforcer les synergies entre les services.

Les enjeux généraux identifiés, affinés par la prise en compte des axes stratégiques, nous avons alors les lignes directrices qui assureront cohérence et pertinence pour mener une transformation en profondeur de nos fonctionnements internes.

Place alors à la transformation.

Comment mettre en place la transformation des modes de fonctionnement collectifs. Par quoi commencer ?

Étape 2 d’une innovation managériale : développer un modèle managérial propre à l’entreprise

Pour transformer le système interne d’une entreprise, les leviers principaux sont de 3 ordres interdépendants : culture, organisation et système de management.

Le système de management constitue le premier et le plus important des axes de transformation. En effet, le management, pierre angulaire du fonctionnement du système pyramidal, constitue le symbole de la transformation, mais aussi l’axe qui va permettre d’enclencher une transformation effective.

Pour mener une transformation réussie de l’entreprise, l’innovation managériale est donc au cœur de la transformation et de l’adaptation de l’entreprise à son environnement. Elle joue un rôle clé dans la mise en place d’une culture, d’une organisation et d’un système de management performants.

La transformation managériale doit s’adapter à chaque entreprise, à son ADN, sa culture, et être en lien avec ses objectifs. En effet, à chaque organisation correspond un modèle d’innovation managériale spécifique qui doit être soigneusement élaboré. Pour cela, et pour donner du sens et mobiliser les managers, de nombreuses organisations optent pour l’élaboration d’une Charte Managériale.

Référentiel synthétique, visuel, accessible, la charte managériale constituera le cadre de référence pour tous les managers engagés dans la transformation de leur posture.

À ce sujet, nous avons justement rédigé un article pour vous expliquer pourquoi et comment construire une charte managériale efficace. Découvrez comment vous pouvez faire évoluer votre entreprise et vous adapter à un environnement en constante évolution.

Étape 3 d’une innovation managériale : transformer les postures et pratiques managériales

La Charte finalisée et communiquée, la transformation concrète des postures et pratiques managériales peut s’engager.

Elle comporte trois axes :

• Le développement des compétences des managers avec la constitution d’un référentiel de compétences managériales qui constituera une base pour un positionnement du manager et le point de départ pour le rendre acteur de son parcours de formation.

• La promotion de nouvelles pratiques avec la création d’une boite à outils pour les managers, boite à outils constituée de pratiques et de rituels concrets à adopter.

• Le développement de communautés managériales qui mobilisent et insufflent une dynamique collective nouvelle, axée sur le partage, l’échange et le co-développement.

Cette étape est souvent celle où l’accompagnement au changement est le plus décisif : sans dispositif structuré pour ancrer les nouvelles pratiques, les managers retombent rapidement dans leurs habitudes.

Étape 4 d’une innovation managériale : faire évoluer l’organisation et la culture

Si la transformation du système de management peut rendre effectif rapidement de nouveaux modes de fonctionnement, il est important d’accompagner cette transformation à un niveau plus général et notamment :

• De vérifier si la culture de l’entreprise (notamment les comportements valorisés dans l’entreprise) est en phase avec ces transformations. Et si elle ne l’est pas, il est possible de la faire évoluer avec un travail notamment sur les valeurs.

• Vérifier aussi, par un dialogue continu avec les managers si des éléments structurels ne viennent pas entraver l’évolution de certaines postures et pratiques.

Par ailleurs, au-delà des freins à lever, développer une culture managériale plus collaborative s’accompagne de certaines conditions et peut bénéficier de la mise en place d’actions complémentaires au niveau de l’organisation :

• Développement de l’autonomie des collaborateurs, de la responsabilisation, (accompagné selon les profils)

• Renforcement du dialogue direct direction-collaborateurs et de la communication « bottom-up »

• Développement de l’innovation et de l’intrapreneuriat : donner un cadre qui permet de faciliter le développement d’idées et de lier celles-ci aux axes stratégiques

• Un travail sur la cohésion et le sentiment d’appartenance qui permet notamment de contrebalancer la diminution de coordination ou de communication formelle.

Les indicateurs clés pour piloter votre démarche d’innovation managériale

• Niveau d’engagement des managers (baromètre dédié)
• Taux d’adoption des nouvelles pratiques et rituels managériaux
• Évolution du score d’engagement collaborateurs (enquêtes pulse)
• Qualité du feedback entre managers et équipes
• Nombre d’initiatives bottom-up générées et traitées
• Évolution du taux de turnover et de l’absentéisme

Ces indicateurs permettent d’ajuster le dispositif en continu et de démontrer la valeur de la démarche auprès de la direction. Ils s’inscrivent dans une logique d’amélioration continue de l’expérience collaborateur, au cœur de toute stratégie employee centric.

Conclusion sur une approche concrète pour l’innovation managériale

Le développement de l’innovation au sein de l’entreprise est crucial pour maintenir une croissance durable. Si l’innovation managériale peut se percevoir à partir de nouvelles pratiques, elle ne peut se résumer à cet aspect. Il s’agit en effet surtout d’une nouvelle compréhension de la fonction et donc d’une nouvelle posture à mettre en place. C’est pourquoi l’accompagnement des managers est souvent déterminant.

Elle prend corps dans une stratégie globale adaptée aux nouveaux enjeux de l’environnement économique et sociétal, mais aussi respectant l’ADN et la stratégie de l’entreprise.

Se placer dans une démarche d’innovation managériale, c’est aussi être toujours à l’écoute des évolutions sociétales, de l’évolution du rapport de l’homme au travail et des façons dont on pense pouvoir avancer, construire et créer de la valeur collectivement.

Ces quatre étapes ne constituent pas un modèle figé : elles forment un cadre itératif, à revisiter régulièrement à mesure que l’organisation évolue. Les organisations qui réussissent leur transformation managériale sont celles qui acceptent que ce chantier ne se ferme jamais et qui s’y engagent avec méthode, patience et une conviction partagée à tous les niveaux de la hiérarchie. Pour éviter les erreurs classiques qui font échouer un projet de changement, l’accompagnement externe peut faire toute la différence.

Vous souhaitez engager ou accélérer votre démarche d’innovation managériale ? Nos consultants SQORUS vous accompagnent sur les enjeux humains de vos transformations : accompagnement au changement, nouvelles façons de travailler et de manager. Contactez-nous pour en discuter !

FAQ – Démarche d’innovation managériale

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