Diversité & Inclusion en entreprise : au-delà du recrutement inclusif

À l’heure actuelle, les valeurs et les priorités des nouvelles générations redéfinissent les normes sociales. La Diversité et l’Inclusion sont devenues des piliers essentiels de la réussite et de la pérennité des organisations. Mais au-delà du recrutement inclusif, que signifient réellement ces valeurs ? Pourquoi sont-elles si cruciales dans l’environnement professionnel ? Dans cet article, découvrez comment la diversité et l’inclusion peuvent devenir une composante essentielle de la culture et de la performance d’une organisation.

Stratégie RH

Par Julie CENAC

Consultante Senior SIRH chez SQORUS

Avant de commencer à nous pencher sur les sujets d’Inclusion et de Diversité (aussi connus en tant que DEI pour Diversity, Equity, and Inclusion) dans l’entreprise, revoyons les notions de base.

Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion ?

La diversité

La diversité est la représentation de profils variés (et représentatifs de la Société) dans une entreprise. On parle de diversité, d’identité de genre, d’âge, d’origine ethnique, sociale ou culturelle, de religion, d’orientation sexuelle, cognitive (neurodiversité), etc.

L’inclusion

L’inclusion consiste à créer un environnement dans lequel les individus se sentent à l’aise, en sécurité physique et psychologique, à leur place et traités sur un pied d’égalité. Elle se concentre sur les interactions et la façon de faire fonctionner la diversité.

On peut résumer la nuance entre ces 2 notions en citant Vernā Myers, (VP, Inclusion Strategy chez Netflix) « La diversité, c’est d’être invité à la fête. L’inclusion, c’est d’être invité à danser ». Ou Caroline Chavier, (CEO de The Allyance) si on veut les ramener au monde de l’entreprise : « La diversité est un sujet de recrutement, tandis que l’inclusion est un sujet de management, de RH et de culture. ».

Si le concept existe depuis de nombreuses années maintenant, le sujet de la diversité et de l’inclusion s’impose de plus en plus dans les entreprises.

La montée en puissance de la diversité et de l’inclusion

À l’ère des mouvements #Metoo ou Black Lives Matter pour ne citer qu’eux, et de l’éveil des consciences qui l’accompagne, mettre en place et promouvoir une politique DEI est devenu indispensable. Toute entreprise qui souhaite attirer les talents et valoriser son image sur le marché doit impérativement travailler dessus.

En effet, pour les Millenials et génération Z particulièrement, l’engagement d’une entreprise dans une démarche d’inclusion & diversité est un facteur très important (aujourd’hui, 4 jeunes sur 5 travailleraient pour une entreprise qui partage les mêmes engagements et valeurs). La genZ donne la priorité aux valeurs et n’ira pas dans les entreprises qui ne reflètent pas cela.

Les entreprises l’ont bien compris et se sont toutes, ou presque, lancées dans des politiques D&I plus ou moins ambitieuses.

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Diversité et inclusion : les écueils à éviter

Attention cependant à ne pas présupposer que la diversité implique l’inclusion et à ne prendre le sujet qu’en surface ou sous un aspect quantitatif. En effet, comme le font remarquer Robin J. Ely et David A. Thomas dans leur article de la revue Harvard Business Review : « L’augmentation du nombre de personnes historiquement sous-représentées au sein des effectifs ne se traduit pas automatiquement par des effets bénéfiques. »

On peut citer aussi Pete Stone, auteur d’un rapport sur l’inclusion dans les organisations pour l’AFMD qui souligne qu’ « il ne suffit pas d’avoir des femmes dans un conseil d’administration pour être inclusif, mais bien de leur laisser la parole et de les écouter ». Car l’embauche d’individus issus de minorités pour valoriser sa diversité, mais sans réel engagement de fond et sans leur donner de poids dans les décisions de l’entreprise porte un nom : le Diversity Washing.

Et si les études sont nombreuses à placer la diversité en entreprise comme un levier de performance, pratiquer le Diversity Washing aura l’effet inverse : perte de confiance, détérioration de l’image, fuite des talents…

Le recrutement inclusif est donc un bon point de départ, mais non suffisant pour créer une vraie cohérence entre le discours et la réalité d’une entreprise inclusive.

Il semble qu’en France, les dirigeants soient plus nombreux qu’à l’international à penser que la D&I est un sujet purement RH ; pourtant, c’est un sujet qui, pour réussir, doit être drivé par les managers et leur exemplarité en la matière. Et pour que cela soit possible, il est impératif que le Top Management s’empare du sujet et accompagne les Ressources Humaines. C’est un projet qui demande une vision à long-terme et un investissement important.

Diversité et inclusion : les bases d’une bonne stratégie

La mise en place d’une stratégie D&I ne doit pas être purement quantitative ou financière. Elle doit placer l’humain et l’éthique au centre et embarquer tout le monde. Elle doit faire partie de la culture et des valeurs de l’entreprise et être visible au quotidien.

Pour cela, voici certains éléments importants :

La confiance

Aujourd’hui encore, de nombreux salariés déclarent être mal à l’aise et ne pas oser aborder les sujets de la diversité. Les collaborateurs doivent se sentir libres de s’exprimer, d’exprimer leur point de vue, et de montrer leur vulnérabilité afin que tous les sujets puissent être abordés et traités.

De cette façon, on s’assure que personne n’est laissé de côté. Il est important d’aller à la rencontre des collaborateurs, de les écouter, de les impliquer. Mais il faut également prendre en compte leurs feedbacks sur ce qui fonctionne bien et qui peut être déployé à plus large échelle et ce qui marche moins bien et doit être stoppé ou ajusté.

L’implication pleine et entière du management

Pour une culture pleinement imprégnée du sujet, il est important que l’apprentissage et les actions se fassent au niveau individuel ET collectif afin de provoquer un changement systémique (un travail de déconstruction et reconstruction peut parfois être nécessaire, encourager les managers à se former et lire sur les sujets des discriminations est important).

Mettre en place des actions concrètes

Des actions de sensibilisation, de formation, mais aussi des sanctions concrètes contre la discrimination doivent accompagner la philosophie. Ces mesures doivent évidemment s’accompagner d’un suivi d’impacts et d’ajustements si besoin.

Accepter un large éventail de styles et de points de vue

Chacun doit pouvoir se sentir suffisamment à l’aise pour être lui-même sans peur du jugement ou de conséquences négatives, sans quoi l’auto-censure l’emporterait sur la multiplicité des idées et des points de vue qui servent la richesse de la diversité.

Les feedbacks apportés aux différents individus doivent concerner les attentes réelles du poste ou des tâches assignées, et non les individus eux-mêmes, au risque de véhiculer le message qu’ils doivent toujours être attentifs à la façon dont les autres les perçoivent.

Ces différents styles et points de vue, dès lors qu’ils sont respectés et accueillis, servent l’apprentissage et permettent l’enrichissement d’idées, d’innovations et donc, de performance.

Les défis persistants de la diversité et de l’inclusion en entreprise

Bien que les avantages de la diversité et de l’inclusion soient indéniables, il est essentiel de reconnaître les défis persistants auxquels les organisations peuvent être confrontées lorsqu’elles tentent de mettre en œuvre des politiques de D&I efficaces :

Résistance au changement

La résistance au changement est fréquente, car l’introduction de politiques de diversité et d’inclusion peut perturber les structures existantes et les habitudes de travail.

De plus, certaines organisations peuvent avoir des cultures d’entreprise fortement enracinées qui sont résistantes au changement. L’adaptation culturelle peut être un processus long et exigeant.

Mesure de l’impact

La mesure de l’impact réel des politiques de diversité et d’inclusion peut être complexe. Il est souvent difficile de quantifier les résultats tangibles à court terme.

Cela s’explique en partie par la nature subjective des changements culturels et par la difficulté d’isoler les effets spécifiques des initiatives D&I parmi de nombreux facteurs influençant l’entreprise.

Pour relever ce défi, les entreprises doivent combiner des données quantitatives et qualitatives, rester à jour avec les meilleures pratiques de mesure, et s’engager dans un suivi continu à long terme. Malgré ces obstacles, la mesure de l’impact devient un élément incontournable de la gestion stratégique de la diversité et de l’inclusion, car elle permet de quantifier les progrès et de maximiser les avantages de ces initiatives.

Besoin de formation continue

La sensibilisation à la diversité et à l’inclusion doit être constamment entretenue.

Bien que les programmes de sensibilisation initiaux soient essentiels pour introduire les employés aux concepts de la diversité, ils ne suffisent pas à maintenir une culture inclusive à long terme. Les organisations doivent investir dans une formation continue pour maintenir leur culture inclusive.

Cette formation doit utiliser divers outils pédagogiques et être adaptée aux besoins individuels. Elle doit également être intégrée dans le développement professionnel des collaborateurs pour assurer qu’elle ne soit pas perçue comme une tâche distincte, mais comme une composante essentielle de la culture d’entreprise.

Conclusion sur la diversité & l’inclusion en entreprise

Pour résumer, si les quotas et les mesures d’incitation (sanctions, réglementations…) ont permis d’enclencher certaines actions mais aussi de faire bouger des choses (notamment sur la mixité homme/femme), elles ne se suffisent pas à elles-mêmes pour effectuer un changement majeur dans les mentalités, le management ou encore la stratégie.

Si on peut constater la plus forte prise en main du sujet par les entreprises ces dernières années, avec l’arrivée de Directeurs de la diversité ou de services entiers consacrés au sujet, nous pouvons toutefois espérer leur disparition. Ce serait signe que la diversité et l’inclusion seraient tellement ancrées dans la culture, que chacun pourrait en être l’ambassadeur.

Sur ce sujet, SQORUS est là pour vous accompagner. N’hésitez pas à nous contacter pour en discuter avec nos experts.

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