Le succès des grandes transformations en cours dans les organisations dépend pour une grande part de l’évolution de comportements humains, individuels et collectifs. Le management, pivot de l’organisation, est le levier principal de cette transformation. Dans ce cadre, les entreprises mettent la transformation managériale au cœur de leur stratégie. Mais avant tout, il est important de comprendre ce qu’est la transformation managériale…
Qu’est-ce que la transformation managériale ?
La transformation managériale est un enchainement d’étapes qui va de la définition d’une vision partagée à la mise en place d’outils et de processus, en passant par la formation et l’accompagnement des managers.
Les enjeux sont importants, car il est essentiel pour l’entreprise de changer ses méthodes de travail pour pouvoir s’adapter et rester compétitive dans un environnement en constante évolution. Les entreprises ne peuvent plus se permettre de conserver des méthodes de travail obsolètes, si elles souhaitent répondre aux exigences croissantes de compétitivité et rester attractives et en phase avec leur environnement.
La transformation managériale adresse des enjeux majeurs pour l’entreprise, notamment :
- Favoriser l’adoption de nouvelles pratiques managériales en phase avec les enjeux actuels
- Professionnaliser et gagner en qualité
- Donner du sens aux managers et harmoniser les pratiques
- Garantir l’attractivité et développer la marque employeur grâce à un accompagnement qualitatif des managers
Pour initier cette transformation sur la durée, la première étape sera l’élaboration d’une charte managériale. Élément clé et premier de la transformation, elle définit un modèle managérial spécifique à l’entreprise qui s’inscrit autant dans les grandes transformations actuelles que dans la culture, l’identité et les enjeux propres de l’entreprise.
Mais alors que doit contenir cette charte, comment la formaliser et la déployer ?
Les lignes générales de l’évolution des modes de travail et donc des pratiques managériales
Pour répondre à de nouveaux enjeux, les modes de travail doivent évoluer et ce sont les managers, par la transformation de leurs pratiques, qui seront les acteurs clés de cette évolution.
L’évolution des modes de travail peut se visualiser de façon générale autour de 5 axes :
- Collaboratif et intelligence collective
- Engagement et sentiment d’appartenance
- Autonomie et responsabilisation
- Agilité et incertitude
- Créativité et innovation
Pour accompagner ces évolutions, les pratiques managériales doivent se transformer. Et la principale évolution est un changement de posture du manager dans sa fonction.
Même si la fonction managériale a pu être malmenée ces dernières années, dans la plupart des entreprises aujourd’hui, il ne s’agit pas de supprimer des managers, mais de leur attribuer un rôle différent, loin de la « supériorité hiérarchique » et du système pyramidal.
Si les formes peuvent être différentes et adaptées à la réalité de chaque entreprise, les formes de management actuelles comprennent un point commun : la fin d’un manager « supérieur », pivot d’un système pyramidal, basé sur le « command & Control ».
Néanmoins, les managers ne disparaissent pas. Au contraire, leurs missions semblent renforcées et professionnalisées. « Moins de managers, mais plus de management » : cette apparente contradiction résume la réalité actuelle, le délitement de postures hiérarchiques, mais la nécessité du renforcement des compétences en « people management ».
La posture managériale va alors intégrer des fonctions de coach, de communicant, de facilitateur…
Le manager doit être en mesure de :
- Engager les collaborateurs et développer le bien-être au travail
- Développer la dynamique collective
- Promouvoir les conditions de l’innovation continue
- Accélérer la transformation des fonctionnements des équipes pour les rendre plus agiles, autonomes et responsables
- Accompagner le changement et le développement des collaborateurs, les responsabiliser.
Une charte managériale spécifique à chaque entreprise
S’il existe des enjeux communs à toutes les entreprises dans l’évolution des modes de travail et donc des pratiques managériales, la démarche de transformation doit quant à elle être propre à chaque entreprise et doit soutenir les axes stratégiques de celle-ci.
En effet, l’évolution des comportements individuels et collectifs (et leur accompagnement par les managers) doit pouvoir soutenir la réussite d’une stratégie plus globale, mais aussi correspondre à l’ADN de l’entreprise, à sa culture, celle qui existe et celle que l’on souhaite voir se développer.
Il est ainsi utile de s’interroger sur les compétences individuelles qui soutiendraient et favoriseraient le déploiement et la réussite de la stratégie d’entreprise. On peut aussi ajouter à cette réflexion la description des valeurs portées en interne et qui méritent d’être conservées et celles qu’il serait utile de développer.
Des ateliers avec les managers peuvent être organisés autour de ces thèmes et permettre l’émergence de lignes directrices. En effet, co-construire une charte managériale avec l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise permet d’impliquer les collaborateurs dans la transformation et de garantir l’adhésion à la nouvelle vision managériale.
Une charte managériale synthétique pourra ensuite être formalisée, reprenant par exemple 5 à 10 mots clés, chacun expliqué par une phrase. Avec un visuel attractif, pouvant par exemple reprendre les codes de la nouvelle stratégie, la charte managériale permettra d’encadrer la démarche de transformation managériale, de donner du sens, mais aussi de mobiliser plus fortement les managers.
À ce propos, SQORUS anime de nombreux ateliers pour embarquer les équipes de managers dans la co-construction de leur charte managériale. Elle pourra guider les équipes de managers, harmoniser les pratiques et fixer un cadre et des règles pour agir en toute sérénité au sein de l’organisation.
La charte managériale : le point de départ de la transformation
Vision, sens, ligne directrice… la charte managériale constitue aussi le point de départ concret et le cadre de toute transformation managériale. C’est notamment à partir de cette charte qu’un référentiel de compétences managériales pourra être développé.
Ce référentiel définissant les compétences attendues d’un manager constituera une base cohérente pour l’élaboration de parcours de formation multimodaux.
Les parcours de formation pourront être complétés par :
1. La création d’un dispositif d’accompagnement
La création d’un dispositif d’accompagnement (équipe et outils) pérenne sur lequel le manager pourra s’appuyer, lorsqu’il le souhaite, tout au long du développement de ses nouvelles postures et pratiques.
Exemples :
- Livret des rituels managériaux recommandés
- Coaching, tutorats
- Boite à outils
- Réseau de référents Intelligence collective…
2. La mise en place de véritables communautés d’apprentissage et d’échanges
La mise en place de véritables communautés d’apprentissage et d’échanges renforçant la cohésion et le sentiment d’appartenance.
Ces communautés se regroupent autour de temps forts :
- Plateforme d’échanges et de ressources, voire de demande d’aides
- Veille, conférences ou webinars inspirants
- Séminaires managers
- Ateliers de retours d’expérience et de co-développement
- Challenge, mini-hackathon, team building…
La charte managériale constitue aussi la base qui permettra la mise en place d’un dispositif de suivi de l’évolution des pratiques et plus largement la mise en place d’un baromètre sur l’engagement des collaborateurs.
Il est important de souligner que pour rester compétitive dans un environnement en constante évolution, l’entreprise doit se placer dans une démarche d’innovation managériale en phase avec les évolutions sociétales et les aspirations de ses collaborateurs. À ce sujet, nous avons rédigé un article qui vous donne des clés pour initier une démarche d’innovation managériale au sein de votre entreprise.
Conclusion sur l’élaboration d’une charte managériale
Élaborer sa charte managériale, c’est se placer dans une démarche de transformation des pratiques managériales ; transformation cohérente, mesurable et engageante et se donner donc une chance de réussir une évolution concrète de modes de travail pour s’adapter efficacement aux enjeux actuels.
Chez SQORUS, nous accompagnons nos clients sur de multiples enjeux, notamment ceux de l’innovation managériale. Si le sujet de la charte managériale vous intéresse, n’hésitez pas à nous contacter pour en discuter avec nos experts.
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FAQ
Qu'est-ce que la transformation managériale et quels sont ses principaux enjeux ?
La transformation managériale est un processus rigoureux déclinant une vision partagée en leviers opérationnels (outils, processus, formation). Face à l'obsolescence des modèles classiques, elle devient un impératif de compétitivité. Son enjeu ? Moderniser les méthodes de travail pour répondre aux exigences du marché tout en harmonisant les pratiques. En professionnalisant le « People Management », l'entreprise garantit son agilité et son attractivité durable, assurant l'adoption de postures indispensables à la pérennité du modèle d'affaires.
Pourquoi la création d'une charte managériale est-elle cruciale pour l'attractivité de l'entreprise ?
Premier jalon concret de la transformation, la charte définit un modèle managérial aligné sur l'ADN et la culture de l'entreprise. En traduisant les valeurs en comportements tangibles, elle professionnalise l'encadrement et renforce la marque employeur. Ce cadre cohérent sécurise les collaborateurs et séduit les talents en quête de sens, transformant l'identité de l'organisation en un puissant levier d'attractivité sur un marché du travail de plus en plus exigeant.
Comment construire une charte managériale efficace et engageante ?
Le succès repose sur la co-construction. L'organisation d'ateliers avec les managers et parties prenantes est vitale pour susciter l'adhésion immédiate. Pour garantir l'impact, la charte doit être synthétique : 5 à 10 mots-clés percutants, chacun explicité par une phrase simple. Un visuel attractif, aligné sur les codes de la stratégie globale, facilite l'appropriation et mobilise durablement le collectif autour d'un socle de règles et de valeurs partagées, socle indispensable pour agir en sérénité.
Comment la posture du manager doit-elle évoluer face aux nouveaux modes de travail ?
Le manager délaisse le « Command & Control » pour un « Leadership Shift » axé sur l'Intelligence Collective et la Créativité. Désormais coach et facilitateur, il doit engager les équipes, favoriser l'autonomie et cultiver l'agilité face à l'incertitude. Sa mission ? Responsabiliser les collaborateurs pour stimuler l'innovation continue. Ce passage d’une supériorité hiérarchique pyramidale à un rôle de pivot humain est le moteur essentiel de la performance des nouveaux modes de travail.
Quels dispositifs permettent de pérenniser la charte après sa création ?
La pérennité exige des outils concrets : référentiel de compétences, parcours de formation multimodaux et Livret des rituels managériaux. L'animation d'un réseau de référents en intelligence collective et de communautés d'apprentissage (co-développement, webinaires) maintient la dynamique. Enfin, le suivi régulier via des baromètres d'engagement permet d'ajuster les pratiques. Ces dispositifs transforment la charte en un levier de progrès continu, ancrant durablement la nouvelle culture managériale dans le quotidien de l'organisation.
