Recrutement : quelles tendances pour 2023-2025 ?

Le recrutement est devenu un véritable casse-tête pour les entreprises en 2023. Les défis à relever sont nombreux : attirer les candidats, les convertir et les retenir dans un environnement en constante évolution. Si le digital a apporté des solutions, il ne peut être la seule réponse…

Stratégie RH

Consultant expert RH SQORUS

Le rapport de l’APEC de l’année 2022 décrit, chiffres à l’appui, les difficultés de recrutement qui touchent les entreprises. En effet, dans le contexte actuel, le marché du travail se caractérise par certains défis majeurs :

Attirer les candidats et les convertir ;
Retenir les talents dans un environnement hybride ou remote, ou encore avec plein d’opportunité sur le marché, dû au rebond économique après la crise sanitaire ;
Sourcer des candidats alors que le monde qui nous entoure et les candidats changent.

Nul ne peut nier que le digital a apporté beaucoup de changements positifs dans les pratiques de recrutement traditionnel : automatisation des process, publication d’annonces sur les jobboards, digitalisation de l’expérience candidat… mais les solutions RH ou HCM (Human Capital Management) proposées aujourd’hui ne peuvent être la seule solution à ces « nouveaux » défis !

Désormais, pour remporter la guerre des talents, il ne suffit plus d’avoir le plus grand budget RH ou IT. Mais il est nécessaire de se pencher sur d’autres critères qui allient « bon sens » et « approche humaine », afin de repenser les process et pratiques de recrutement… C’est sur cette base que nous vous présentons les tendances identifiées pour le recrutement en 2023.

Tendance recrutement #1 : La « Relation humaine » Recruteur-Candidat aura plus d’importance

Suite aux chamboulements qu’avait connus le marché du travail lors de la période covid, force est de constater que le rapport de force a été rééquilibré entre le candidat et le recruteur. La gestion des ressources humaines a évolué. On s’attendra donc à une évolution de la perception qu’a le recruteur d’un candidat lambda. Il faut noter que celle-ci sera facilitée par un contexte technologique du web 2.0 où tout l’écosystème est digitalisé : offre d’emploi, candidature, process d’embauche, onboarding… Il y a eu d’autres crises avant celle de 2020, mais il n’y a pas eu le même impact sur cette relation recruteur-candidat que ce que nous sommes en train d’observer.

Dans une approche « Human Centric », il faut aller au-delà du processus de recrutement. Le recruteur se doit d’installer une relation de confiance dès le début, pour éviter le « ghosting ». Il doit tenir informé le candidat tout au long du process et être transparent/précis sur le projet qu’il lui propose. La génération Z qui rentre dans le marché du travail s’attend à vivre une « aventure » dans l’entreprise qui l’accueille… Il faut donc changer de mindset pour penser à proposer un « projet » d’entreprise dans lequel le candidat va s’inscrire et pourra se projeter.

Le candidat a déjà fait des recherches sur votre entreprise, vos clients/partenaires et vos valeurs… Il s’agit désormais de considérer l’expérience candidat comme une expérience « client » à la recherche d’un produit dans une plateforme digitale. C’est un véritable levier pour attirer des profils dits pénuriques.

Il y a plein de techniques marketing reconnues qui peuvent être transposées dans les pratiques RH du recrutement, on parle de plus en plus de Marketing RH, sujet que nous détaillerons un peu plus loin dans cet article.

Enfin, faire appel aux SIRH les plus performants du marché pour la présélection du CV ne doit pas être vu comme une solution définitive. En effet, « l’envie » de ce que le candidat souhaite faire, sa personnalité et le sens du travail ne figurent pas dans son CV. C’est en allant creuser ses points, que les recruteurs pourront changer la donne.

Aussi, comme l’a indiqué récemment le CEO de JobTeaser : ce n’est pas (uniquement) avec l’augmentation des salaires que nous allons attirer les meilleurs profils et retenir les talents !

Tendance recrutement #2 : Le « Rôle central » du Recruteur dans le rayonnement de la Marque Employeur

Le thème de la marque employeur n’est pas nouveau dans le monde RH, cependant il a été remis à l’ordre du jour de manière naturelle, et ce, depuis 2 ans, dans un contexte de télétravail qui place le processus recrutement en entier dans la sphère digitale. De nombreuses entreprises ont intégré la marque employeur dans la fonction Recrutement, on voit ainsi de plus en plus de rôle de « Directeur(rice) Recrutement et Marque Employeur » dans les équipes RH.

Avant la crise sanitaire, le sujet était vu comme « secondaire » ou géré en transverse entre les équipes RH/Comm’/Marketing. Désormais, il est devenu et sera un des outils de travail quotidiens des recruteurs. Ces derniers doivent apprendre à manier l’art de vendre et de se définir face au candidat, grâce aux fonctions Marketing et Communication, en plus de recruter les talents.

Les Managers jouent aussi un rôle complémentaire dans le renforcement de la marque employeur. Les Managers sont le point d’entrée du process de recrutement, c’est eux qui soumettent le besoin. Ils participent activement ensuite dans les entretiens, les feedbacks et les décisions de recrutement. Avec les collaborateurs, ils sont les premiers ambassadeurs de l’image Employeur en externe et en interne de l’entreprise.

Tendance recrutement #3 : Le « Portage Salarial », une réponse à la pénurie des talents

Face à la tension sur le marché de l’emploi et la pénurie des candidats, les recruteurs sont actuellement confrontés à des difficultés de recrutement, situation qui ne peut se résoudre en un claquement de doigts. De ce fait, les entreprises se lancent dans l’externalisation des missions en faisant appel à des consultants indépendants (ou freelance) via le système de portage salarial. Cela a un objectif double :

Répondre rapidement à un besoin de recrutement et donc business
Garantir l’adéquation du profil porté avec le poste et donc la maîtrise des couts de recrutement.

Ainsi, dans un monde qui change en permanence et économiquement incertain, cela s’avère être, une des solutions alternatives à la pénurie des talents dans les prochaines années.

En 2022, selon la Fédération des Entreprises de Portage Salarial (FEPS), le marché comptait 100 000 salariés portés en France. Dans un scénario d’évolution, il pourrait être multiplié par 5 selon la FEPS.

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Tendance recrutement #4 : Le recrutement sans CV

J’ai consacré en 2022 un article sur le recrutement sans CV, avec des analyses et des recommandations pour mieux aborder cette nouvelle pratique. Aussi, LinkedIn dans son ranking de fin d’année 2022 dédié aux tendances sur le monde de travail, place en 15ème position le « Recrutement sans CV ». Cette approche peut être une réponse à la pénurie des talents dans certains métiers. Toutefois, le dilemme qui va se poser pour les équipes RH réside dans le fait de :

Faire appel à la technologie pour analyser, trier et présélectionner les CV.
Se passer du CV pour recruter l’Humain avant tout, en se focalisant sur la personnalité, les soft skills et les envies de chaque candidat.

L’un n’empêche pas l’autre, dans la mesure où le « bon sens » et l’ouverture aux changements, peuvent être un vrai atout pour les recruteurs dans un monde qui change en permanence.

Pour aller plus loin, vous pouvez consulter les contenus sur LinkedIn sur le hashtag #jenesuispasuncv.

Tendance recrutement #5 : Le déploiement du Marketing RH pour les recruteurs

Comme son nom l’indique, le marketing RH consiste à appliquer les principes du marketing au recrutement. Son objectif réside dans le renforcement du positionnement de l’entreprise dans le marché du travail, en d’autres termes faire briller sa « Marque Employeur ».

Ces deux dernières années, lors de mes missions d’accompagnement de recruteurs sur des missions de projets SIRH, j’ai pu constater qu’ils font de plus en plus appel à des experts en Recrutement et des spécialistes pour les former aux techniques du Marketing RH.

Les recruteurs deviendront sans doute des experts en la matière dans les prochaines années, encore faut-il construire un projet à part entière et sur le long terme… En effet, les DRH et Direction Marketing/Com’, qui travaillaient souvent et parfois chacune dans leur coin, auront enfin un projet commun d’entreprise. Ce dernier devra être impulsé par les Dirigeants, qui garantiront son exécution dans une stratégie long terme.

La marque cristallise l’identité et l’image employeur véhiculée en interne comme en externe, elle n’est donc pas chose « acquise et éternelle » ! Il faut veiller à la préserver pour qu’elle ne s’abîme pas dans le temps !

Tendance recrutement #6 : Intelligence Artificielle et ChatGPT, qu’en-est-il ?

À la suite du lancement de ChatGPT en novembre 2022, le robot conversationnel développé par OpenAI, nombre de métiers ont commencé à se prêter au jeu pour tester ses capacités et imaginer tous les champs d’applications possibles. Dans la fonction RH, le Recrutement est le domaine où nous avons eu ces dernières années le plus d’applications en matière d’IA : matching ou recommandation de profils, présélection des candidats…

Dans les 2 prochaines années, on notera deux familles de recruteurs pour appréhender cette révolution technologique :

Une approche « Test & Learn », pour rentrer dans une phase exploratoire
Une approche « Wait & See », afin d’attendre l’évolution du marché et les premiers feedbacks concluants D’après un sondage révélé sur LinkedIn et ayant obtenu plus de 400 réponses, la première famille constitue environ 35 % des recruteurs ayant essayé ChatGPT à ce jour.

Voici quelques cas d’usages non exhaustifs :

Rédaction des offres d’emploi
Rédaction des messages dans le but de contacter des candidats
Rédaction de réponses plus personnalisées
Identification des questions à poser en entretien d’embauche.

L’usage de ChatGPT fonctionne aussi dans l’autre sens. En effet, il peut être utile au candidat pour lui permettre de créer un CV & une lettre de motivation qui répondent parfaitement à une offre d’emploi.

Tendance recrutement #7 : L’intégration de la dimension Data dans les projets futurs SIRH en Recrutement

En liaison, avec le point précédent, dès lors qu’on commence à creuser le sujet de l’application de l’IA dans la fonction RH, la première interrogation que va susciter le sujet est : « De quelles données et en quel volume vais-je avoir besoin pour créer une intelligence artificielle efficace ? »

Les équipes RH se verront donc intégrer systématiquement les dimensions data et analyse de données dans les projets RH et SIRH autour de l’IA. La création de cellules spécialisées en la matière sera de plus en plus fréquente dans les deux Directions RH ou SI, qui devront travailler main dans la main pour un objectif commun.

L’importance des données pourra ainsi être un atout ou un frein : une donnée incomplète, non pertinente, erronée ou de mauvaise qualité pourra induire des décisions inappropriées et engendrer des coûts supplémentaires dans le process recrutement.

Il ne faut donc pas attendre le déploiement de solutions RH basées sur l’IA pour aborder le sujet de la Data, surtout quand on sait que l’IA utilise des modèles d’apprentissage qui nécessitent beaucoup de données et d’entrainement pour aboutir à des résultats pertinents. De plus, les algorithmes de ces solutions reposent beaucoup sur des données publiques, et donc, ne sont pas assez spécifiques pour être exploitables sur des problématiques liées au contexte de l’entreprise en particulier.

Dans un scénario d’évolution du marché de l’IA, l’importance de la dimension Data sera encore plus décisive dans les prochaines années pour la fonction RH.

Conclusion sur les tendances pour 2023-2025 sur le recrutement

Il est clair que les défis du recrutement continuent d’évoluer, mais il est également évident que les solutions innovantes émergent pour relever ces défis. En combinant ces tendances de recrutement avec des pratiques traditionnelles, les entreprises peuvent s’adapter efficacement aux changements actuels du marché et attirer les meilleurs talents pour répondre à leurs besoins.

Sur ce sujet, SQORUS, cabinet de conseil spécialisé en transformation digitale des fonctions RH, Finance et IT, peut vous accompagner sur votre problématique de recrutement, d’innovation RH, de data ou d’IA. N’hésitez pas à nous contacter pour en discuter avec nos experts.

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