People analytics : la data au service du recrutement

Les People Analytics, appelés aussi HR Analytics, désignent une technique d’analyse liée au big data. Cette méthode analytique RH a pour objectif de collecter et analyser de nombreuses données internes pour optimiser les performances de l’entreprise et celles des collaborateurs. Grâce à ces données RH, la gestion des ressources humaines dispose d’une multitude d’informations, à condition que les salariés aient préalablement donné leur accord pour cette collecte. Une fois ces informations disponibles, la problématique est de réussir à les comprendre et à les interpréter. Toutes les données internes ne se valent pas et un tri est parfois nécessaire pour obtenir les plus pertinentes. Ensuite, le service RH doit être capable de contextualiser et d’expliquer les données. À partir de ce constat, il peut alors orienter les décisions stratégiques de l’entreprise et anticiper les recrutements.

Quels enjeux pour les organisations et leur recrutement ?

Étant l’une des meilleures solutions RH de ces dernières années, les People Analytics comportent plusieurs enjeux. Rappelons que le big data a transformé les méthodes de recrutement grâce à l’analyse et au croisement des données disponibles. Il est désormais possible, grâce aux algorithmes, de trouver le candidat idéal à un poste, en interne, sur les réseaux sociaux professionnels ou sur les jobboards. Il est aussi possible de prévoir grâce à l’analyse prédictive, la réussite d’une période d’essai ou de déterminer quel profil sera plus facile à fidéliser.

L’un des enjeux de l’analyse prédictive est la réduction des délais et des coûts liés au recrutement. Grâce à l’analyse des données RH, il est possible d’identifier rapidement les profils les plus pertinents parmi les nombreuses candidatures reçues. 

En effet, les algorithmes de l’analyse prédictive permettent de trier les CV et de sélectionner le candidat dont le parcours professionnel et les compétences correspondent le plus à l’offre d’emploi. Toutes les candidatures provenant de divers canaux (réseaux sociaux professionnels, sites d’offres d’emploi, candidatures spontanées) sont explorées grâce à l’analyse prédictive. La recherche se base sur des mots-clés, la formation ou les compétences d’après une liste de critères paramétrés en amont dans le logiciel d’analyse. 

Ces algorithmes puissants permettent ainsi de réduire significativement les délais de recrutement et les coûts. En effet, moins le recruteur passe de temps sur la présélection des CV et plus les entretiens d’embauche sont qualitatifs, plus les coûts liés au recrutement sont faibles. Ce gain de temps et d’heures de travail permet alors au recruteur de se focaliser sur des sujets plus stratégiques.

Le recrutement prédictif est un autre enjeu important des solutions RH. Il consiste à prédire les besoins en recrutement et en matière de gestion des effectifs. Le big data permet de sortir des tendances grâce à l’analyse des données RH. Sur un graphique ou dans un tableau de bord, certains indicateurs sont plus parlants que d’autres. Ce qui rend possible de prédire les besoins et d’anticiper les raisons qui poussent un salarié à démissionner, d’ajuster le plan de formation ou d’optimiser la gestion des talents, etc.

Quelles sont les données à exploiter pour les People Analytics ?

En intégrant les données disponibles portant sur l’engagement des collaborateurs, certains indicateurs vont aider à forger la marque employeur. La prise en compte des informations provenant des entretiens d’évaluation et des résultats obtenus des sondages internes donnent déjà une orientation sur le développement ou la modification de la marque employeur. Ces ressources vont permettre de fidéliser davantage le capital humain. Pour y parvenir, l’équipe RH doit mettre ses préconisations sous forme de tableau de bord, par exemple, pour augmenter l’engagement des collaborateurs.

La prise en compte des données financières (revenu par salarié, marge d’exploitation, rentabilité des actifs, etc.) va permettre d’évaluer la performance financière et commerciale de l’entreprise. Pour mesurer le taux d’absentéisme et celui de turnover, la solution analytique RH a besoin de données liées à la productivité, au nombre d’arrêts maladie et d’absences, au nombre de départs et d’embauches, etc. Ceci permettra de définir de nouvelles stratégies pour valoriser le capital humain et la gestion des talents. 

En ce qui concerne l’analyse de l’efficacité du recrutement, le service RH doit collecter toutes les informations sur le nombre de candidatures par offre d’emploi, le temps moyen pour recruter un nouveau collaborateur, le nombre d’entretiens réalisés pour une embauche, le coût par recrutement, etc.

Un avenir prometteur

Les People Analytics ont un potentiel énorme et les tendances montrent que de plus en plus d’entreprises sont séduites par cette solution RH. Ils sont devenus essentiels dans la gestion des talents et du recrutement. 

En effet, les services RH sont confrontés à des sujets complexes et sont régulièrement en quête de talents pour que l’entreprise gagne en performance et en compétitivité. Beaucoup se tournent directement vers les People Analytics pour trouver des solutions rapidement. 

D’autant plus que l’analyse des données est en train de devenir un process standard dans les ressources humaines. Un retour en arrière n’est plus possible, car les équipes des ressources humaines ayant intégré les méthodes de RH Analytics ont acquis de nouvelles compétences et sont devenues des partenaires stratégiques et incontournables aux yeux de la direction générale.

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