Data et Intelligence artificielle RH : la stratégie comme point de départ

La transformation digitale des entreprises a mis en lumière l’importance de la data dans la prise de décision. Les départements RH ne font pas exception à cette règle. Aujourd’hui, il est essentiel pour les DRH de s’emparer de la stratégie data et IA pour renforcer leur position au sein de l’entreprise.

Dans cet article, découvrez les fondements d’une stratégie Data et IA réussie pour les RH et maîtrisez ces éléments clés pour renforcer votre influence au sein du comité de direction et contribuez à la performance de l’entreprise.

Il y a quelques années, le mot clé dans les entreprises était “Big Data”. La vérité derrière ce sujet fut pendant longtemps un amoncellement de données, et une analyse et une utilisation réelle de ces données extrêmement limitées.

La maturité avançant, l’approche de la donnée se veut plus pragmatique. On parle de “Smart Data”, d’entreprise “Data Driven”, d’approche “People Analytics” avec de grands chantiers menés en termes d’outils SIRH, de logique de Master Data Management, et en fil rouge la volonté de faire de la fonction RH un véritable partenaire du business et de la performance de l’organisation.

Je vous propose donc de poser dans cet article les bases stratégiques des démarches Data et IA RH, dont les DRH devraient s’emparer pour renforcer leur poids dans les instances de direction.

Les enjeux de la Data RH

Nous pouvons identifier 4 enjeux principaux sur le sujet des données RH :

• La maîtrise des coûts : maîtriser la masse salariale et ajuster les rémunérations, mesurer et réduire l’absentéisme et le turn over…

• L’amélioration de la performance : mesurer l’expérience collaborateur à chaque temps fort RH et votre Employee Value Proposition, proposer des parcours sur-mesure (recrutement, intégration, carrière et formation), booster le niveau d’engagement des collaborateurs, accompagner les managers

• L’anticipation et la prise de décision : anticiper l’accompagnement de la transformation et la disparition des métiers, prévenir les risques de santé mentale, anticiper les départs potentiels et identifier les signaux d’alertes

• L’amplification de la transparence et de la RSE : partager en transparence les parcours carrières et rémunérations, piloter et promouvoir la Diversité et l’Inclusion, le flex-office et la gestion des temps de transport…, contribuer à la mesure de la performance globale de l’entreprise

A noter : en termes de posture, vous devez vous atteler à identifier des problématiques avec un impact “business” (direct ou pas) plutôt qu’uniquement “RH”.

Les étapes d’une Stratégie Data-Driven RH

Le sujet des enjeux n’est donc que la première brique de notre stratégie axée autour de la data. Nous devons ensuite :

• Répertorier la donnée disponible (et s’apercevoir sur le chemin d’un manque potentiel de qualité de cette donnée)
• Choisir des outils Data-Driven RH
• Analyser les données RH
• Identifier des insights pertinents
• Définir un plan stratégique en lien avec ces insights
• Former les équipes
• Utiliser la donnée dans le processus de décision RH

Sur ce chemin Data-Driven, l’accompagnement au changement et l’acculturation à la donnée restent des incontournables, avec une évaluation de votre maturité Data RH, basée sur les piliers suivants :

L’objet de cet article n’est pas de rentrer dans le détails de ces piliers que nous avons pour nos clients, mais on peut citer le besoin de collaboration interfonctionnelle, de transparence et d’exemplarité du leadership, d’une attention l’expérience utilisateur et une communication continue sur les enjeux, d’investissements axés sur le futur, de la mise en place de politiques et normes… et de propriété de la donnée.

Sur ce dernier point, il n’est pas rare que la gestion de la donnée s’entrechoque avec des logiques territoriales, politiques, qui rendent difficiles une stratégie globale et efficace autour de la donnée.

Les limites de la Data et IA RH

Une fois vos données propres, intégrées et analysées dans des outils qui fonctionnent, au sein d’équipes qui comprennent la vision et la nécessité d’une approche data-driven au quotidien, le risque est aussi de faire trop confiance au système.

La donnée ou l’IA sont des outils qui permettent d’augmenter vos décisions, votre capacité à faire, votre performance… à un niveau inégalé.

Mais cela ne peut se faire sans une approche critique et éclairée de la part de ceux qui les utilisent.

Nous voyons par exemple de plus en plus de jeunes collaborateurs qui utilisent des Intelligences Artificielles Génératives comme des finalités, faisant fi des hallucinations, des erreurs potentielles… notamment parce qu’ils ne maîtrisent pas toujours bien le sujet sur lequel ils font travailler leur outil.

D’autres glissent dans un vision “clinique” des collaborateurs en s’aventurant dans des démarches “People Analytics” qui ne sont pas compensées par des actions positives favorisant l’intelligence collective.

Notre conviction en tant que cabinet est que face à un monde de données et d’algorithmes, il est essentiel que tous travaillent :

• Leur curiosité, créativité, empathie, collaboration et surtout leur pensée critique
• Leur approche responsable de l’utilisation de la technologie
• La connexion avec le monde réel, à savoir le contexte spécifique d’une organisation, les enjeux liés au monde sensible, les intuitions…

Et qu’en parallèle, les systèmes mis en place ne soient pas une boîte noire où des erreurs ou des informations erronées ne soient plus identifiables.

Chez SQORUS, nous croyons aux approches qui allient intimement les sujets techniques et humains. Nos collaborateurs en sont l’incarnation quotidienne, et c’est sur cette double vision qu’ils accompagnent les organisations que nous avons la chance de compter parmi nos clients.

À lire aussi dans notre dossier « Les outils de pilotage d’une stratégie RH » 

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