Comment l’Intelligence Artificielle va-t-elle transformer le Recruteur en super Recruteur?

Une innovation qui bouleverse les codes

La « bombe » de Turing, inventée par le célèbre mathématicien et cryptanalyste Alan Turing pour décoder les messages du camp adversaire pendant la Seconde Guerre mondiale, constitue l’ancêtre de l’ordinateur et une première étape vers la création de l’intelligence artificielle.

Aujourd’hui, les IA ont dépassé ce modèle sans trop s’en éloigner. Elles constituent des supers machines de décryptage utilisées à des fins diverses (reconnaissance de personnages et d’objets sur une photo, utilisation d’algorithme de trading pour améliorer les performances financières, traitement des données médicales de patient, distribution de contenus sur les réseaux sociaux, etc).

Initialement, l’intelligence artificielle, pouvait être définie comme une machine capable d’imiter une intelligence réelle, correspondant aux tâches que l’homme est capable de réaliser grâce à son intelligence. Or, aujourd’hui l’intelligence artificielle dépasse largement les capacités humaines.

C’est le cas notamment du logiciel Waston développé par IBM qui est non seulement capable d’emmagasiner une grande quantité d’informations pertinentes à partir d’un domaine de compétence particulier mais également d’apprendre de ses erreurs par la technique du machine learning. La notion d’intelligence artificielle ainsi que ses contours sont difficiles à délimiter, tant les limites de l’IA ne cessent d’être repoussées et s’intègre progressivement au sein des entreprises.

L’IA, un atout de compétitivité pour les entreprises en matière de recrutement

Mais, jusqu’à quel point l’intelligence artificielle peut- elle être au service des hommes et des entreprises ? L’introduction de l’intelligence artificielle au sein des entreprises va-t-elle progressivement remplacer les salariés ? La tendance actuelle est au développement des technologies destinées à améliorer la performance des collaborateurs et à diminuer les coûts de fonctionnement des entreprises. L’intelligence artificielle et l’innovation qu’elle représente, s’inscrit dans cette tendance. Les fonctions support et plus particulièrement les ressources humaines, sont régulièrement perçues par les entreprises comme des centres de coûts. Elles sont donc particulièrement visées par cette transformation.

Le recrutement représente un enjeu particulier, dans la mesure où la création de valeur et les résultats de son activité dépendent de ses hommes. La compétitivité d’une entreprise repose pour une grande partie sur les compétences de ses salariés, leur adaptabilité au changement et leur adhésion à la culture d’entreprise. Pour certaines fonctions les candidatures sont très nombreuses et le tri des CV peut s’avérer très chronophage pour un recruteur qui consacre de nombreuses heures à éplucher les candidatures et multiplier les entretiens. Ainsi, l’introduction d’une IA dans le recrutement pourrait conférer à une entreprise un véritable atout de compétitivité.

Du recruteur au « super recruteur »

En effet, certaines entreprises se sont déjà lancées dans ce développement et proposent des services innovants.

C’est notamment le cas de Vera, logiciel d’intelligence artificielle, crée en 2016 par Alexandre Uraksin et Vladimir Sveshnikov dont l’objectif est de faire économiser aux entreprises le temps consacré au sourcing par les recruteurs et donc de diminuer significativement le coût lié au recrutement. C’est donc Vera qui opère le tri de candidatures et les entretiens avec les candidats. Concernant son fonctionnement, Vera est connectée sur cinq sites d’emploi et sélectionne 10% des candidatures correspondant le mieux au profil recherché.

Vera contacte ensuite les candidats présélectionnés pour convenir d’une date pour un entretien, qu’elle réalise elle-même par téléphone ou Skype. Pour enrichir son vocabulaire, Vera tire ses connaissances de 13 millions de phrases issues de diverses sources Internet comme des émissions de télévision ou encore des offres d’emploi. Durant l’entretien, Vera évalue les expériences, motivations et diplômes mais détecte également les émotions du candidat, son enthousiasme ou sa déception. Vera n’est pas destinée à être utilisée pour tout type de poste. Les profils cadres ne sont pas concernés et la décision finale de recruter est réalisée par le recruteur « humain ».

Plus de 300 entreprises auraient déjà été convaincues à l’image de Ikea, Pepsi Co ou encore l’Oréal. L’intérêt existe tout particulièrement pour les grandes entreprises qui reçoivent une quantité très importante de candidatures. La proposition de valeur des inventeurs de Vera repose sur une économie d’un tiers du coût total du recrutement. Vera, n’est pas la seule technologie développée pour améliorer le process de recrutement.

En Corée du Sud, le géant sud-coréen spécialisé dans la fabrication de processeur, SK Hynix a également eu recours à l’intelligence artificielle pour évaluer des milliers de lettres de motivation. La start-up d’informatique Midas IT a également présenté un robot, réalisant les entretiens d’embauche, qui analyse les réponses du candidat, la tonalité de sa voix et ses expressions faciales .

Néanmoins, l’expérience candidat peut être pour le moins déconcertante, et il peut être ainsi nécessaire de travailler sur l’accueil de ces nouvelles technologies.

Aussi, Easyrecrue propose depuis 2013 une solution permettant d’opérer une présélection des candidatures grâce à la réalisation d’un entretien vidéo. Les candidats se filment eux-mêmes en train de répondre à plusieurs questions prédéfinies. L’objectif : faire gagner du temps au recruteur en écartant plus rapidement des candidatures. La solution est complétée par un algorithme permettant d’analyser le comportement des candidats. Une sélection est alors faite par l’algorithme sur plusieurs critères comme la diversité lexicale, le dynamisme ainsi que les expressions faciales qui permettra de recommander au recruteur certains profils.

L’arrivée de l’IA dans le recrutement, une bonne nouvelle ?

L’intelligence artificielle émerge dans les process de recrutement. En plus de faire gagner du temps, les créateurs de ces nouvelles technologies mettent également en avant, l’intégration d’une diversité grâce à une intelligence artificielle qui n’aurait pas les mêmes biais que les humains.

L’IA apparaît donc aujourd’hui comme un allier du recruteur lui donnant les outils pour être un « super recruteur ». La décision d’embauche lui reste réservée. Libéré des tâches à faible valeur ajoutée et des biais inhérents à tout être humain, le recruteur peut être plus efficient et sécuriser son recrutement. L’intelligence artificielle semble remplir sa promesse. Or, une intelligence artificielle fonctionne toujours à partir de données qu’on lui fournit.

Elle est donc faite par des hommes qui restent eux, sujets aux biais. Quoiqu’il arrive, ils auront donc tendance à reproduire les mêmes biais. De plus, il est aujourd’hui également question d’expérience candidat. Or certains postulants pourraient être assez réticents à l’idée de passer un entretien avec un robot. L’échange ne pourrait être le même qu’avec un être humain. Les profils atypiques risquent d’être écartés par ces IA. On peut douter qu’une IA soit douée d’une ouverture d’esprit et cette innovation pourrait alors conduire vers plus de conformisme.

Repenser le rôle des RH

La décision d’embaucher reste aujourd’hui entre les mains d’un recruteur humain mais pour encore combien de temps ? Pour pousser encore plus loin la réduction des coûts, la prochaine étape pourrait être le remplacement pur et simple des recruteurs par les IA. Les préoccupations actuelles sont autour de la destruction des emplois en raison de cette révolution digitale reposant sur la théorie de la « destruction créatrice » de Schumpeter, économiste autrichien du XXème siècle.

Selon sa théorie, l’économie capitaliste repose sur un process systématique conduisant dans un même temps à la disparation de certains secteurs d’activités économiques et à la création de nouveaux causé par les successives innovations. Toutefois, l’étude réalisée pour le Cabinet Robert Half sur « L’automatisation de la fonction financière » de janvier 2017 témoigne de perspectives positives dans la mesure où cette transformation va permettre aux salariés de se concentrer sur les tâches à valeur ajoutée (pour le recruteur : réflexion sur la politique de recrutement, la stratégie de sourcing et la marque employeur, amélioration des outils, veille stratégique, développement de la culture d’entreprise, de partenariats, etc).

Néanmoins, cette transformation d’emplois ne bénéficierait qu’à certaines catégories d’emplois. En effet, les travaux du cabinet de conseil McKinsey & Company montrent que les emplois qui seront amenés à disparaitre en raison de l’automatisation seront les travaux physiques dans des environnements prévisibles.

La collecte et le traitement des données seront également particulièrement touchés. Tout les métiers ne seront donc pas impactés de la même façon. Par conséquent, pour ne pas être exclus du système, les travaux montrent que jusqu’à 375 millions de travailleurs dans le monde devront probablement passer à de nouvelles catégories professionnelles et acquérir de nouvelles compétences. Repose ici un enjeu de formation et de gestion des compétences pour les entreprises.

Reste aux entreprises à repenser leur modèle et les usages avec le développement des IA. Si la technologie remplace des tâches humaines, le fait-elle sans contrôle humain ou faut-il penser à mettre en place un double système de contrôle pour vérifier le fonctionnement d’un algorithme ? Autant de questions qui attendent donc les entreprises face à cette transformation.