Le workforce analytics au service de la gestion des carrières

Le workforce analytics, une branche de la HR Analytics, consiste à analyser les données RH pour comprendre finement la performance et les comportements des collaborateurs et ainsi en améliorer la planification et la gestion. Autrement dit, avec le workforce analytics, la gestion des ressources humaines est capable de mesurer l’impact des comportements des collaborateurs et de l’environnement sur la performance globale de l’entreprise.

Stratégie RH

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5 raisons de développer le workforce analytics dans votre entreprise

Voici 5 raisons de développer le workforce Analytics au sein de votre organisation :

  • Au niveau stratégique, le workforce Analytics permet une meilleure organisation du capital humain en plaçant chaque collaborateur au poste le plus adapté à ses compétences et aux besoins de l’entreprise.
  • En ce qui concerne l’aspect budgétaire, le workforce analytics a pour objectif de rendre l’entreprise plus performante sur le plan financier. Il est donc pertinent d’évaluer les charges de la masse salariale par équipe, par poste avec des données en temps réel. De telles analyses de données permettent de mesurer le ROI.
  • En matière de process, la méthode du workforce analytics consiste à exploiter une quantité de données de la fonction RH et d’en extraire les informations les plus pertinentes. Elle peut alors analyser l’efficacité d’un plan de rémunération ou d’une initiative de bien-être au travail, etc.
  • Au niveau performance opérationnelle, le workforce analytics est indispensable au service RH qui veut mesurer l’impact des collaborateurs sur la productivité de l’entreprise.

Comment la data RH permet-elle d’optimiser la gestion des carrières et des talents ?

Grâce à la HR analytics et au big data, la fonction RH dispose maintenant de moyens précis et puissants pour optimiser la gestion des carrières et la gestion des talents. Elle possède de nombreuses données sur les besoins des collaborateurs grâce aux différents entretiens menés tout au long de l’année, à la CVthèque, à leurs aspirations professionnelles comme acquérir de nouvelles compétences, etc. Dans le cadre d’une perspective d’évolution professionnelle ou de mobilité interne, les algorithmes du big data vont faire émerger le profil type du référentiel des compétences pour les postes à pourvoir.

Grâce à toutes ces données intégrées dans la HR analytics, la gestion des ressources humaines peut plus facilement optimiser la gestion de carrière et la gestion des talents. En effet, le service RH peut mettre en place un plan de carrière pour chaque collaborateur. De même, afin d’optimiser les perspectives d’évolution de chacun, un plan de formation personnalisé peut être suggéré au sein des outils de la HR analytics. En prime, si la politique de gestion des carrières est bien maîtrisée, elle peut devenir la marque employeur auprès de candidats potentiels.

Les apports de l’intelligence artificielle pour la gestion des carrières

L’intelligence artificielle introduite dans une solution SIRH apportent des avantages considérables : gain de temps, efficacité et pertinence à tous les niveaux du service RH. Elle apporte aussi des améliorations aux processus RH.

En matière de gestion des carrières, l’intelligence artificielle est capable de construire un plan de carrière sur mesure en exploitant les données chiffrées des entretiens d’évaluation. Elle établit une cartographie des compétences par salarié, qui est un référentiel de compétences de l’entreprise en temps réel. Cette cartographie des compétences des collaborateurs sera ensuite explorée par l’IA pour trouver le meilleur profil qui correspondra aux postes à pourvoir en interne. Elle est aussi efficace pour la recherche de profils externes puisqu’elle exploite les informations contenues sur les CV des candidats potentiels. Elle peut donc opérer sur des sites d’offres d’emploi ou sur des réseaux sociaux professionnels. Cependant, les données qualitatives des entretiens d’évaluation resteront difficiles à exploiter car elles ne disposent pas d’un référentiel.

L’intelligence artificielle est aussi redoutable pour trouver la formation la plus adaptée selon les souhaits des salariés dans le cadre des perspectives d’évolution professionnelles ou d’acquisition de nouvelles compétences. Cette fonctionnalité peut fortement booster le plan de carrière des collaborateurs. Elle peut aussi devenir un argument fort de la marque employeur aux yeux de candidats potentiels et contribuer à affirmer la présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux.

Un SIRH pour établir la cartographie des compétences des collaborateurs

Pour établir une cartographie des compétences, la mise en œuvre d’un SIRH est la solution idéale pour simplifier et automatiser la création de ce référentiel. Ce logiciel de gestion des compétences est une interface interactive et intuitive qui va réellement faciliter le travail des ressources humaines. Avec toutes les données disponibles, le SIRH va créer une cartographie des compétences de façon visuelle et organisée. Il met en évidence :

  • une visualisation graphique des compétences par métier ;
  • les perspectives d’évolution de carrière ;
  • un accès complet aux profils du capital humain de l’entreprise ;
  • un graphique corrélant les compétences existantes avec les besoins de l’entreprise ;
  • une visualisation des écarts entre le niveau de compétence nécessaire à un poste et celles du salarié qui l’occupe.

Ces visuels permettent d’appréhender en un seul coup d’œil les compétences manquantes et les besoins de l’entreprise sur une échéance donnée. À partir de ce constat, il est plus aisé d’envisager une montée en compétences des salariés qui en ont besoin. 

Certaines applications dédiées à l’identification des compétences existent aussi sur le marché et ont l’avantage d’être très flexibles pour la gestion des compétences (Wiserskill, 360 Talents….). Pour pouvoir exploiter complètement les compétences, il s’agira cependant de les connecter avec le SIRH (entretiens annuels, autres données administratives et de carrière) pour pouvoir exploiter le maximum de ces données.

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« QUELS OUTILS POUR PILOTER VOTRE STRATEGIE RH »

À lire aussi dans notre dossier "Les outils de pilotage d'une stratégie RH" :

 

  • Quelles sont les grandes problématiques des DRH aujourd'hui ?
  • Organisation, gestion des talents, recrutement : chantiers prioritaires des RH ?
  • Direction des ressources humaines : quelles stratégies RH à l'avenir ?
  • Les bonnes pratiques pour piloter votre stratégie RH de manière optimale
  • Les différents outils de pilotage RH pour mener à bien votre sa stratégie RH
  • Logiciel SIRH : les différents domaines d’intervention pour la fonction RH
  • Comment convaincre sa direction d’investir dans un outil SIRH ?
  • Faut-il se faire accompagner dans le pilotage d’une stratégie RH ?
  • Quels indicateurs définir pour mesurer la performance d’une stratégie RH ?
  • Stratégie RH : comment réaliser un reporting RH efficace ?
  • Qui doit piloter les projets RH dans l’entreprise ?
  • Monter un groupe de travail pour un projet RH : qui doit être impliqué ?
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