Experts RH : utiliser au mieux les indicateurs de performance avec votre data

Avant de lancer un plan de recrutement ou de formation, le service RH doit fixer des indicateurs de performance. Un indicateur RH est un outil de mesure qui évalue la performance et l’efficacité de différents plans d’action et processus RH. L’objectif est d’aider l’entreprise dans sa prise de décision, tout en révélant les points forts et les points d’amélioration des actions mises en œuvre.

Stratégie RH

rgpd et données RH

Stratégie RH : quels sont les principaux indicateurs de performance à prendre en compte ?

Pour obtenir des indicateurs, la gestion des ressources humaines doit d’abord recueillir de nombreuses données précises et fiables. Ensuite, la gestion des données est traitée dans un SIRH. À partir de là, la gestion des ressources humaines doit sélectionner les indicateurs les plus pertinents correspondant à la politique RH à mettre en place. Généralement, les principaux indicateurs de performance RH concernent les processus de recrutement, la formation, le taux d’absentéisme et ceux qui mesurent le climat social de l’entreprise.

Les indicateurs liés au recrutement

Pour réussir une future campagne de recrutement, il faut pouvoir exploiter les données des processus de recrutement passés avec des outils RH performants. Les indicateurs découlant de ces analyses ou de tableaux de bord RH permettent de réorganiser ou d’améliorer les campagnes de recrutement à venir. Plusieurs indicateurs sont à prendre en compte : délais de recrutement, taux des candidats retenus, ratio de diversité (diplômes, niveau d’études), nombre de candidatures reçues, canaux de publication de l’offre d’emploi (sites spécialisés, réseaux sociaux), coût moyen du recrutement, etc.

Les indicateurs RH du taux d’absentéisme

Chaque année, l’entreprise a besoin de réaliser un baromètre du taux d’absentéisme, car le coût des absences a un impact fort sur l’entreprise. De plus, dans un contexte très concurrentiel, la compétitivité de l’entreprise est remise en cause. Il s’agit donc d’un indicateur clé de la performance d’une société. Quelques exemples d’indicateurs sont à surveiller, comme la durée moyenne des absences, l’absentéisme par service, l’âge moyen des absents, le coût direct de l’absentéisme, etc.

Les indicateurs liés à la formation

La gestion des talents représente un axe de développement capital pour une entreprise. Certains indicateurs permettent de mettre en évidence comment une société développe la mobilité interne ou d’évaluer l’efficacité de sa politique de gestion des talents.

Pour cela, le service RH se fie aux indicateurs sur le nombre de formations proposées, le taux d’accès à la formation, le coût de formation par salarié, le nombre de plans d’action sur le développement des compétences, le taux de recrutement en interne, etc.

Les indicateurs mesurant la qualité du climat social

Évaluer le climat social d’une entreprise est un indicateur clé de performance puisque ce dernier indique si les collaborateurs sont valorisés et se sentent bien dans l’entreprise. Il faut alors se référer au taux de turnover, à la rémunération moyenne, à l’ancienneté moyenne ou au taux de promotion.

Les indicateurs d’Analytics RH au service du recrutement

À partir des tableaux de bord RH et de la gestion des données, le service RH arrive à extraire les principaux indicateurs pour optimiser les processus de recrutement et la gestion des coûts liés à cette partie importante de la fonction RH. Il peut donc prévoir des futures campagnes de recrutement plus efficaces. Pour piloter à bien le processus de recrutement, le service RH peut alors s’appuyer sur :

  • l’indicateur du nombre de recrutements par service ;
  • le nombre d’entretiens passés ;
  • les candidatures réceptionnées par offre d’emploi (évaluation de l’attractivité de l’annonce en fonction de divers critères : rémunération, responsabilités, etc.) ;
  • l’indicateur du nombre des canaux de diffusion (sites d’emploi, réseaux sociaux, etc.) pour savoir quel canal de publication est plus efficace ;
  • le coût moyen d’un recrutement ;
  • la répartition des embauches par type de contrat ;
  • la durée moyenne d’une campagne de recrutement ;
  • le taux de turnover permettant d’évaluer le nombre de départs et d’embauches pour une année ;
  • l’indicateur du taux des nouvelles recrues.

Utiliser la data pour optimiser la performance RH

Le big data se démocratise largement, si bien qu’aujourd’hui la gestion des ressources humaines l’utilise pleinement pour optimiser la fonction RH dans sa globalité. L’analyse des données en temps réel est devenue essentielle au service RH à travers l’utilisation d’outils RH performants et pointus. L’utilisation de la data pour améliorer les processus RH concerne notamment ceux du recrutement.

Grâce à des algorithmes puissants, le service RH est capable de faire coïncider des compétences décrites dans les CV avec les offres d’emploi à pourvoir. Ces algorithmes peuvent être utilisés à la fois pour la mobilité interne et pour trouver le profil de candidat idéal sur les réseaux sociaux professionnels. Ainsi, la gestion des candidatures est plus efficace grâce à une réduction significative des délais et des coûts.

Par ailleurs, grâce à l’exploitation du big data, la gestion des ressources humaines acquiert une meilleure connaissance du personnel de l’entreprise en facilitant le développement de parcours personnalisés et la mise à jour des données personnelles en temps réel. La data recueillie, croisée et analysée, permet aux RH une prise de décision plus pertinente. Elle les aide à anticiper les besoins en formation, en mobilité interne et en recrutement.

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