Attrition, détection des hauts potentiels, onboarding RH : des cas concrets d’utilisation de la data RH

Quels sont les principaux usages de la data RH en entreprise ?

La data appliquée aux ressources humaines permet l’analyse des données personnelles de tous les collaborateurs de l’entreprise. Il s’agit des informations relatives aux compétences des salariés et à leur parcours professionnel. La data RH permet d’intégrer les hard et soft skills, d’identifier les compétences, de prévoir les départs et d’apprécier les tensions sur certaines fonctions, ceci afin de définir une stratégie de développement de la productivité. Les RH disposeront alors de plusieurs leviers : améliorer le recrutement, optimiser la gestion des talents, accroître les mobilités internes, ou conforter les collaborateurs dans l’entreprise. 

Optimiser les processus de recrutement

Grâce aux technologies d’hyper connectivité, les services des ressources humaines disposent d’outils performants pour améliorer les processus de recrutement grâce à une analyse des données exhaustive. Une pré-sélection automatique parmi les CV selon des critères pertinents, une messagerie instantanée pour un premier contact sur un réseau professionnel ou des posts récurrents et attirants, sont autant de facteurs facilitant le travail des équipes RH. Il sera également plus facile d’évaluer rapidement les compétences par le biais de questionnaires habilement construits et menés en temps réel sur un environnement dématérialisé. 

Diminuer le taux d’attrition et le turnover des employés

Le taux d’attrition s’applique habituellement aux pratiques marketing pour dénombrer la perte de clients ou leur désintérêt pour un service. Il s’oppose au taux de rétention qui, au contraire, dénombre la fidélisation des clients. Ces termes conviennent aussi bien au service RH lorsqu’on veut aborder le désintérêt, voire le désengagement, des salariés envers l’entreprise.

Diminuer le taux d’attrition implique d’enclencher de nouveaux processus RH comme améliorer la vie des collaborateurs dans l’entreprise, se préoccuper des risques psycho-sociaux, leur montrer de la reconnaissance ou leur permettre d’atteindre des objectifs personnels.

Un turnover important révèle un problème dans une société. Ce peut être une rupture avec le management, une perte de sens dans le travail ou dans les valeurs de l’entreprise, un manque de reconnaissance établi par une rémunération trop faible, voire un mépris pour la fonction.

Si le traitement des comportements relève du ressort de la direction, la data RH permet d’anticiper les turnovers dus aux départs en retraite, aux intentions de démission, ou peut pallier des mises à pied, des arrêts maladie et des renvois définitifs. À ce titre, les entretiens annuels et professionnels constituent une bonne base pour récolter les données personnelles concernant l’âge, l’ambition ou l’adhésion au groupe. 

Détecter les talents à haut potentiel

Les hauts potentiels proviennent de deux horizons : les jeunes diplômés de grandes écoles et les salariés déjà en poste. Ces derniers développent des compétences par eux-mêmes, qui leur permettent d’accroître leur employabilité, y compris dans un domaine différent de celui qu’ils exercent dans l’entreprise. C’est souvent lors des entretiens annuels que se révèlent ces talents, car ils évoluent ou apparaissent au fil de la carrière.

L’un des outils fréquemment utilisé reste l’évaluation à 360 degrés (feedback 360). Par le biais d’un questionnaire orienté, les compétences d’un (futur) collaborateur sont évaluées par ses pairs, son manager, ses clients, puis l’analyse des données dresse un portrait professionnel identifiant ses forces et ses faiblesses. La gestion des talents est aussi cruciale pour garder les savoirs institutionnels lorsque le salarié est présent dans l’entreprise depuis longtemps et peut ainsi transmettre son savoir-faire aux nouveaux collaborateurs. 

Améliorer l’expérience collaborateur

Tout comme la perte de clients impacte la vie de l’entreprise, la perte de collaborateurs est tout aussi dévastatrice. Les équipes RH doivent tout d’abord se rapprocher des salariés démissionnaires pour comprendre les raisons du départ et dresser un état des lieux de ce qui peut être amélioré. Constater ce qui fait défaut, c’est réorienter la stratégie de l’entreprise vers des processus RH augmentant le taux de rétention en favorisant l’engagement des salariés.

L’utilisation du big data, déployé dans tous les services, aide à comprendre ce qu’attendent les collaborateurs en matière de formation, de rémunération ou de gestion de carrière. La donnée RH renseignée au cours d’entretiens annuels détecte des pistes d’amélioration, mais prévient également de soucis dans l’environnement de travail ou alerte sur une mauvaise cohésion de groupe. 

En quoi la data peut-elle améliorer l’onboarding RH ?

C’est l’une des missions du service RH : bien intégrer les nouveaux salariés. L’onboarding RH fait partie du processus de recrutement. Cette méthode détermine la marque employeur, enclenche un sentiment d’appartenance pour tout nouvel embauché. Elle lui permet de s’engager sereinement dans son nouveau poste et de s’ancrer dans sa nouvelle culture d’entreprise. La data RH joue son rôle en plaçant les compétences là où sont les besoins.

Le big data, quant à lui, regroupe toutes les informations qui circulent dans l’entreprise en temps réel via l’intranet. Ces informations centralisées doivent être accessibles au nouvel arrivant dès son premier jour. Organigramme, lexique interne, posture du collaborateur, supports chartés, FAQ… autant de données regroupées sur une même plateforme accessible aux nouveaux collaborateurs pour faciliter son onboading. Son manager devra aussi se rendre disponible afin de l’accueillir dans les meilleures conditions et lui présenter les outils et la data à sa disposition. Un onboarding réussi favorise la productivité et l’efficacité du nouveau collaborateur sur sa récente prise de poste.