Aligner la data RH avec les enjeux stratégiques de l’entreprise

Les enjeux stratégiques des entreprises : quel rôle joue la data RH ?

La data RH joue un rôle déterminant dans la prédiction des enjeux de la stratégie de l’entreprise. Elle permet d’anticiper les changements pour prendre des décisions adéquates. Pour optimiser la gestion des données collectées, il convient d’être attentif aux points détaillés ci-dessous.

L’alignement de la data rh avec les enjeux de la stratégie de l’entreprise

L’analyse des données RH participe activement aux décisions stratégiques prises pour l’avenir de l’entreprise : choix, traitement et utilisation des données collectées. La fonction RH consiste à unifier les datas pour maximiser le volume d’informations afin d’optimiser l’organisation et la mobilité interne au sein de l’entreprise.

L’équilibre entre l’utilisation des technologies et le développement des compétences humaines

Le traitement des données renseigne sur la stratégie RH, en générant une vision globale des compétences pour déceler l’évolution de la mobilité interne et encourager la formation. Pour répondre à d’autres enjeux, tels que l’absentéisme ou des promotions, seule la Data ne doit pas être prise en compte. L’engagement des collaborateurs est indispensable. La fonction RH doit ainsi trouver l’équilibre entre les tendances issues de l’analyse des données et l’implication des collaborateurs.

L’engagement des collaborateurs

L’implication des collaborateurs dans la démarche data nécessite une sensibilisation et une participation active dès le début du projet de stratégie de l’entreprise. En familiarisant les collaborateurs au data driven et en sollicitant leur collaboration dans la mise en place des indicateurs, ils deviennent alors acteurs du processus. La communication autour des bénéfices du data driven peut rassurer les collaborateurs sur l’intérêt des actions qui leur sont proposées.

L’analyse des données rh avec respect de la vie privée des employés

Les responsables des ressources humaines sont confrontés aux risques liés à la manipulation de données confidentielles (équipes RH, salariés). Le rôle des responsables RH consiste à protéger le système de collecte et de traitement des données. Celui-ci englobe l’anonymisation des informations pour respecter la vie privée des employés et l’évitement d’intrusions de logiciels espions. Il s’agit de protéger le patrimoine humain et technologique en assurant la sécurité des informations confidentielles.

Faut-il mettre la data RH au centre de l’organisation ?

Après avoir cerné l’importance de la data, il convient de déterminer la place des données dans l’organisation. La fiabilité et la pertinence des données doivent inclure le contexte environnemental pour optimiser l’organisation. Les informations seront liées à une situation professionnelle précise et mises en perspective avec tous les départements (comptabilité, marketing, finances…). Une vision globale optimise la gestion et l’interprétation des données.

Analytics RH : quels avantages pour l’entreprise ?

Les technologies du Big Data permettent de gérer beaucoup de données. La fonction RH consiste à comprendre l’organisation, anticiper les situations et définir les stratégies appropriées. L’analytics RH utilise diverses méthodes d’analyse statistiques descriptives ou explicatives. Elles servent à décrire la situation actuelle et répondre aux diverses problématiques comme les différences de salaire ou l’organisation des RH (recrutement, mobilité interne). Les informations liées au traitement des données concernent différents domaines des RH, qui sont détaillés ci-dessous.

La planification des ressources

Une analyse détaillée des données sur plusieurs années d’activité reflète l’évolution des effectifs dans un secteur d’emploi ou une région. Elle permet d’améliorer la projection et la planification des ressources. Les indicateurs de performance des employés servent à anticiper les objectifs de productivité en prévoyant les ressources nécessaires par secteur d’activité. La fonction RH doit identifier les données utiles pour répondre à une problématique spécifique (prédiction des futures compétences à mobiliser, par exemple).

LE Recrutement des Employés

Les logiciels d’acquisition des performances simplifient le recrutement des employés. Ils permettent de centraliser les profils des candidats et de mesurer leurs performances. Cela augmente la qualité des recrutements et diminue les coûts d’exploitation. En alliant les indicateurs de performance et les données relatives aux compétences des collaborateurs, un schéma du personnel interne se dessine. Celui-ci aide à atteindre des résultats précis pour anticiper les besoins en recrutement.

La gestion des talents

Grâce aux outils de calibration, les analyses permettent d’équilibrer le processus de gestion des talents. Une vision claire de la situation permet de comparer les performances des collaborateurs à leur potentiel d’évolution. Ainsi, les entreprises peuvent planifier des accompagnements aux employés qui souhaitent développer leur potentiel. Les outils de mobilité interne permettent de visualiser les postes internes à pourvoir de nouveau et de mesurer les différences entre le profil et les compétences requises pour exercer une nouvelle fonction.

La rétention du personnel

L’Analytics RH identifie les facteurs qui influencent l’engagement des employés en effectuant des sondages réguliers. Ces opérations aident à cerner les besoins des collaborateurs, leur offrir des opportunités de développement des compétences ou une augmentation salariale afin d’éviter qu’ils ne quittent l’entreprise. Le Big Data est utile pour analyser les résultats des enquêtes menées par des questions ciblées. L’analyse des données est simplifiée et le suivi du climat général de l’entreprise permet une mise en place rapide des actions nécessaires.