« Est-ce que mon CV est lu par une IA ? » C’est l’une des questions les plus récurrentes aujourd’hui lorsque l’on parle de recrutement. Et cette question n’arrive pas par hasard.
Selon la dernière enquête Hellowork (2025), 78 % des recruteurs utilisent désormais l’IA générative dans leurs pratiques. Du côté des candidats, un sur deux l’utilise également dans sa recherche d’emploi.
Pour comprendre la place de l’IA chez SQORUS, le plus simple est de suivre le parcours d’une candidature, depuis la création de l’offre jusqu’à la décision finale.
L’élaboration de l’offre d’emploi
Chez SQORUS, nous ne considérons pas le stage comme une simple immersion, mais comme la première étape d’un parcours professionnel co-construit. Tous nos offres de stages actuelles sont en préembauche, avec une ambition claire : permettre à chaque talent de se projeter dans la durée en construisant avec lui un chemin d’évolution adapté à ses aspirations.
En 2025, plus de 90 % de nos stagiaires spécialisés en transformation digitale ont poursuivi l’aventure avec nous.
Ce chiffre reflète un engagement fort : celui d’un accompagnement individualisé, structuré et tourné vers l’avenir.
La diffusion de l’offre et le sourcing
Une fois l’offre d’emploi rédigée, elle est diffusée sur différents canaux et job boards comme LinkedIn, l’APEC ou HelloWork, afin de la rendre visible au plus grand nombre.
En parallèle, l’équipe recrutement recherche activement des profils via des outils comme LinkedIn Recruiter, en s’appuyant sur des filtres IA pour cibler, par exemple des candidats :
- qui travaillent dans un secteur précis (dans le cas de SQORUS, il s’agit de la finance, de l’EPM, de l’IT et des SIRH)
- qui occupent ou ont occupé des postes similaires à celui faisant l’objet d’un recrutement
- qui se situent dans la zone géographique des partenaires clients
- ou qui ont indiqué être open to work, c’est-à-dire ouverts à de nouvelles opportunités.
À ce stade, l’IA resserre le champ des possibles mais le résultat peut tout de même encore représenter plusieurs centaines de profils. C’est ici qu’intervient le recruteur. Tous les profils filtrés par l’outil ne sont ni contactés, ni automatiquement considérés comme pertinents pour le poste.
Le recruteur analyse la sélection en fonction :
- des besoins du poste
- du contexte client
- du niveau d’expérience attendu
La réception et le tri des candidatures
Lorsque vous postulez chez SQORUS, votre candidature arrive dans notre ATS, notre outil de gestion des candidatures. Son rôle est avant tout organisationnel. Il permet de centraliser l’ensemble des candidatures et d’assurer le suivi de chaque dossier, en évitant les oublis et les doublons.
Certains ATS proposent également une analyse automatique des CV via l’intelligence artificielle basée sur les compétences, les expériences et les diplômes.
Contrairement aux filtres des job boards qui s’appuient sur des profils standardisés, l’analyse des CV dans un ATS dépend du format et de la mise en page du document envoyé. Ainsi, plusieurs éléments peuvent empêcher une lecture correcte du CV, sans que cela ait le moindre lien avec la qualité du profil. C’est le cas des CV très graphiques ou de certains formats peu lisibles pour l’outil (PNG, mises en page complexes, etc.).
C’est pourquoi nous ne demandons pas aux candidats d’adapter leur CV pour des algorithmes. Clarté, sincérité et lisibilité restent les meilleurs alliés.
L’IA dans votre candidature : bonne ou mauvaise idée ?
Utiliser l’IA pour reformuler son CV ou préparer un entretien est aujourd’hui courant.
Est-ce que ça se voit ? Parfois, oui. Certains contenus peuvent paraître très génériques ou manquer de personnalisation.
Est-ce que c’est pénalisant ? Non, pas en soi, car ce qui compte chez SQORUS, ce n’est pas l’outil utilisé mais l’authenticité du contenu. Un CV ou une préparation générée avec l’IA peut être un excellent point de départ, à condition d’y ajouter vos exemples et votre compréhension réelle du poste.
Faut-il le mentionner ? Non, ce n’est pas nécessaire. Ce qui compte, c’est le résultat final et ce qu’il dit de vous.
Ce que le recruteur cherche vraiment à lire
Lorsque nous lisons un CV ou un profil LinkedIn, nous essayons de comprendre en quelques minutes qui vous êtes professionnellement et ce que vous savez faire. Deux candidats peuvent avoir travaillé sur les mêmes projets et développé des compétences similaires et néanmoins donner une impression totalement différente à la lecture de leur CV.
Prenons un exemple que l’on rencontre régulièrement dans les métiers du conseil en finance et ERP.
Un candidat va écrire :
« Participation à un projet ERP Finance »
« Recueil de besoins et tests »
Ce n’est pas faux. Mais ce n’est pas suffisant.
En tant que recruteur, face à ce type de lignes, plusieurs questions restent en suspens :
- Quel était votre rôle réel dans le projet ?
- Étiez-vous en observation ou en responsabilité ?
- Est-ce que cette expérience correspond au besoin pour lequel nous recrutons aujourd’hui ?
Autrement dit, même si votre expérience est pertinente, elle ne devient pas immédiatement lisible.
À l’inverse, le MÊME candidat peut présenter cette expérience différemment :
« Intervention en tant que consultant sur un projet de déploiement d’un ERP Finance (SAP S/4HANA) pour une filiale d’un groupe bancaire d’environ 150 utilisateurs. Participation au recueil des besoins auprès des équipes comptables, rédaction des spécifications fonctionnelles, contribution aux phases de tests utilisateurs et accompagnement des équipes lors du go-live. »
Ici, les missions n’ont pas changé. La perception est en revanche différente car le recruteur n’a plus besoin d’interpréter et cette interprétation peut aller dans les deux sens. Soit elle valorise le profil, soit elle le dessert.
Face à une description trop vague, le recruteur comble les blancs avec ses propres références ou hypothèses. Il peut alors imaginer un niveau d’implication plus faible (par exemple un rôle d’observateur plutôt que d’acteur) ou un contexte moins exigeant. Ce mécanisme est naturel. Lorsqu’une information n’est pas explicite, le cerveau simplifie et souvent par prudence il a tendance à sous-estimer plutôt qu’à surévaluer.
La conséquence est qu’un candidat peut être perçu comme moins pertinent qu’il ne l’est réellement, simplement parce que son CV ne permet pas de mesurer clairement la portée de son expérience.
Si je devais vous donner un seul conseil, ce serait celui-ci : ne pas se contenter de dire ce que vous avez fait mais montrer ce que cela signifie dans la réalité.
Posez-vous cette question en relisant vos expériences : quelqu’un qui ne connaît pas ce métier comprendrait-il ce que j’ai réellement fait et dans quel contexte ? Si la réponse est non, il est bon de reformuler.
Les entretiens : l’humain reste irremplaçable
Certaines entreprises testent aujourd’hui des entretiens automatisés menés par des avatars IA. Ce n’est pas le cas chez SQORUS. Nos entretiens sont menés par des recruteurs et des managers métier dans un format d’échange direct sans script imposé ni évaluation automatisée.
Les éléments déterminants ne se limitent pas aux compétences techniques. La motivation, la posture, la projection dans le projet sont des soft skills essentiels dans le conseil, d’autant que le consultant représente directement SQORUS auprès de nos partenaires clients. Or ces qualités ne se mesurent pas sans dialogue.
En entretien, une IA peut reconnaître des mots comme « intérêt », « motivation » ou « projet professionnel », mais elle ne capte pas l’intention derrière. Cela équivaudrait à juger un consultant uniquement sur une présentation PowerPoint sans jamais échanger avec lui. Le contenu de sa présentation peut être bon, mais vous ne saurez pas pour autant comment il interagit dans un contexte professionnel, notamment avec un client ou comment il gère une situation imprévue. Seul un entretien humain peut éclairer le recruteur sur ces points.
Le suivi et les retours
Enfin, l’IA permet d’automatiser certaines communications comme les accusés de réception ou les messages d’étape.
En effet, sans automatisation, certaines informations simples comme la bonne réception d’un CV ou l’avancement du dossier peuvent être retardées uniquement par le manque de temps ou l’indisponibilité à un instant T d’une des parties intervenant dans le processus de recrutement (managers, directeurs, équipe RH, client etc).
L’objectif est de ne laisser personne sans réponse, et d’assurer une visibilité à chaque étape du processus, par respect du temps et de l’engagement de chaque candidat.
Et demain ? Comment ces pratiques vont évoluer chez SQORUS
À court terme, l’IA continuera à nous aider sur les tâches administratives et organisationnelles.
À moyen terme, elle pourrait améliorer la prise de notes pendant les entretiens.
À long terme, une chose reste certaine : elle ne prendra pas la place du recruteur.
Parce que recruter n’est pas seulement sélectionner un profil, c’est faire une rencontre, construire une relation et projeter un avenir commun. Et ça, aucun algorithme ne peut le faire à notre place.
Rejoignez une entreprise où il fait bon de travailler
Votre carrière chez SQORUS ne se limite pas à un emploi, c’est une opportunité de vous épanouir professionnellement et personnellement dans un environnement où le développement individuel contribue à la croissance de l’ensemble.
