Comment découvrir et développer les facteurs d’engagement de vos collaborateurs grâce à la Data RH ?

Comment mesurer l’engagement de vos collaborateurs ?

Les indicateurs sociaux sont révélateurs de la bonne santé ou non d’une entreprise. On parle du taux d’absentéisme et du taux de turnover. Si ces taux sont élevés, ils sont le signe d’un faible niveau d’engagement des salariés. Les ressources humaines doivent alors interpréter les données RH susceptibles de révéler ce qui ne fonctionne pas sur le lieu de travail (climat social dégradé, augmentation des absences, surcharge de travail, etc.).

Les indicateurs liés à la performance sont essentiels pour mesurer l’implication des salariés. Par exemple, si le taux de participation aux formations est élevé, les salariés s’intéressent à leur évolution de carrière. Le taux d’engagement est donc bon. Dans le cas contraire, il faut revoir les stratégies de l’entreprise.

Les ressources humaines peuvent aussi soumettre des questionnaires  ou baromètres sociaux aux collaborateurs plusieurs fois dans l’année. En fonction des résultats, les stratégies sont ajustées. Enfin, les RH peuvent solliciter l’accompagnement d’un organisme externe, tel que Great Place to Work pour mener des audits internes sur l’engagement des salariés. Ces audits sont souvent combinés à des sondages anonymes auprès des salariés aboutissant à une synthèse chiffrée et à un classement ou une certification. A partir de ces résultats, les RH peuvent élaborer un plan d’actions par Services, fonctions en impliquant les collaborateurs dans la mise en œuvre.

Au-delà des sondages, le feedback en entretien individuel est idéal pour connaître l’opinion des collaborateurs sur divers sujets concernant l’entreprise et leur ressenti. Leurs avis constituent pour les services RH des éléments d’analyse pour favoriser l’engagement. En effet, le retour d’expérience des collaborateurs permet de recueillir beaucoup de données pour affiner les indicateurs.

Comment améliorer l’engagement des collaborateurs ?

L’engagement d’un salarié se voit quand il s’implique pleinement dans son travail et dans sa vie professionnelle. Dans le cas contraire, les services RH doivent mettre en place des outils performants pour analyser des données spécifiques en vue d’identifier les facteurs d’engagements.

Augmenter le taux d’engagement, c’est réduire le taux d’absentéisme, le taux du turnover pour augmenter la productivité, ainsi que la qualité de vie sur le lieu de travail et développer le sentiment d’appartenance. Pour que les collaborateurs s’impliquent davantage et se sentent bien intégrés à l’entreprise, voyons quelques exemples de facteurs d’engagement qu’il faut développer ou perfectionner.

La mise en place des entretiens de performance et de développement doit être régulière dans l’année. Ces entretiens individuels permettent de définir et de suivre les missions et les objectifs du collaborateur. Ils permettent d’avoir un retour d’expérience collaborateur pour ajuster les actions et les échéances à accomplir. Cela permettra aussi à l’entreprise de comprendre ses leviers de motivations afin de pouvoir l’engager davantage (besoin d’équilibre de vie, besoin de sens, etc.)

Au-delà de ces rencontres, l’entreprise montre qu’elle accorde de l’importance à la gestion des ressources en matière du capital humain. Les managers doivent encourager leurs équipes et les féliciter collectivement et individuellement quand de bons résultats sont atteints. La reconnaissance est l’un des facteurs d’engagement les plus importants pour une entreprise qui souhaite valoriser le capital humain. 

De plus, la création de la marque employeur est un exemple fort pouvant favoriser l’engagement des collaborateurs « désengagés ». Un autre moyen d’engager les collaborateurs est de leur donner du sens sur la mission de l’entreprise. Cela peut passer par la co-construction de la raison d’être de l’entreprise avec les collaborateurs.

Le développement de nouvelles compétences en matière de gestion des talents est significatif d’une entreprise qui veut progresser et encourager ses collaborateurs à s’épanouir. La gestion des talents est une excellente approche individuelle pour fidéliser les collaborateurs,  les faire monter en compétences et évoluer. Par ailleurs, d’autres solutions permettent d’augmenter l’engagement des collaborateurs de façon collective.

En outre, les événements d’entreprise aident à consolider la marque employeur auprès des collaborateurs. La mise à disposition d’une salle de pause et l’utilisation des réseaux sociaux internes ou plateformes d’information participative donnant la parole aux collaborateurs pour communiquer sont aussi deux solutions généralement appréciées, qui tendent à favoriser l’engagement des salariés.

Data RH : les données au service de l’engagement des collaborateurs

À partir de toutes les données RH, il faut réussir à dégager celles qui sont les plus pertinentes pour mesurer l’engagement des collaborateurs. Au sein du big data, les services RH peuvent renseigner toutes les informations qu’ils jugent utiles. Ensuite, il faut analyser les données collectées extraites du big data pour définir plusieurs indicateurs. 

Par exemple, le croisement des données RH doit permettre de découvrir les motifs de départ et, si possible, d’anticiper les futures démissions. Autre exemple : les formations n’ont pas été suivies ? Quelles en sont les raisons ? Il faut peut-être revoir le type de formation proposé. Autre sujet : les informations publiées sur les réseaux sociaux interne de l’entreprise ne sont ni vues ni lues par les salariés. Comment faire pour que les collaborateurs y accèdent ? La communication n’est peut-être pas assez claire ? 

Ce sont quelques-uns des nombreux éléments qui nécessitent d’être améliorés pour favoriser l’engagement des salariés. En d’autres termes, quand les salariés participent à la vie d’entreprise, c’est le signe que l’engagement des collaborateurs est bien réel.

Analyser des données met en évidence beaucoup de pistes d’amélioration. Une fois que ces données RH sont regroupées, elles constituent un ensemble d’indicateurs qui prennent sens. À partir de ce constat, elles peuvent être interprétées et favoriser l’anticipation. La gestion des ressources devient donc plus précise avec des stratégies d’entreprise plus adaptées. D’ailleurs, pour renforcer la satisfaction des salariés, il ne suffit pas de reconnaître les talents, il faut aussi être en mesure de les stimuler, de les comprendre et de leur donner les moyens d’exploiter leur potentiel au profit de la productivité de l’entreprise.