Quels sont les nouveaux outils technologiques au service des DRH ?

Les méthodes de travail subissent des mutations profondes sous la pression des générations montantes, fortement connectées. Ainsi, de nouveaux outils technologiques au service des DRH émergent. Le Big Data, le cloud computing, les applications mobiles, les outils collaboratifs ou encore l’intelligence artificielle tendent à se développer de plus en plus en entreprise. Ces outils offrent beaucoup d’avantages pour améliorer les processus RH, recruter plus efficacement et piloter la performance par la donnée. 

Le Big Data au service de l’optimisation des recrutements

Certaines entreprises font face à des difficultés croissantes dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois. La direction des ressources humaines doit en effet identifier les candidats passifs susceptibles de rejoindre la société. Pour exploiter le Big Data, les DRH ont à leur disposition des outils analytiques et des logiciels dits « d’acquisition de talents », leur permettant d’identifier rapidement des professionnels grâce aux informations et réalisations partagées sur le web. De plus, lors d’un processus de recrutement traditionnel, ces nouvelles technologies facilitent la prise de décision en fournissant une étude de chaque candidature reçue.

L’intelligence artificielle franchit un cap supplémentaire : les ATS (Applicant Tracking Systems) de nouvelle génération automatisent le tri des candidatures, scorent les profils et réduisent significativement le time-to-hire. Couplés à l’analyse prédictive, ils permettent également d’anticiper les besoins en recrutement avant même qu’un poste ne soit ouvert.

Le passage d’un SIRH figé à un SIRH flexible

Les outils technologiques au service des DRH sont nombreux. Aujourd’hui, les DRH sont passés d’outils hébergés sur leurs serveurs (sur le réseau de l’entreprise), à des outils à la demande en mode SaaS. Ce dernier terme désigne le stockage et l’accès aux données par l’intermédiaire d’Internet plutôt que via le disque dur d’un ordinateur. Par conséquent, la mise en place est extrêmement simplifiée et les ERP ont laissé la place à des progiciels très spécialisés et user-friendly qui couvrent un ou plusieurs modules de la fonction ressources humaines. Avec ces outils à la demande, l’entreprise achète que ce dont elle a besoin et donc ne paye que pour les fonctionnalités qu’elle utilisera. Le respect des données personnelles doit être de mise et les outils informatiques utilisés doivent être mis en adéquation avec la législation et notamment la RGPD.

Les SIRH modernes vont aujourd’hui bien au-delà du stockage de données. Ils intègrent des briques d’intelligence artificielle qui peuvent automatiser les workflows RH, suggérer des parcours de formation personnalisés et détecter les signaux faibles comme les risques de départ. Le SIRH devient ainsi un outil de pilotage stratégique pour la DRH.

Les réseaux sociaux, vecteurs de l’évolution organisationnelle

Les versions adaptées à une utilisation en entreprise deviennent un véritable outil pour la gestion des ressources humaines. Ces réseaux sociaux, parfois ouverts aux partenaires des sociétés, facilitent la circulation instantanée de l’information.

Ils permettent aux DRH :

• de créer et d’impliquer des communautés du projet qui deviennent des références, notamment pour les évaluations
• d’obtenir des informations plus pertinentes concernant les performances des collaborateurs
• de gérer efficacement les compétences
• de redéfinir le rôle du « middle management », en bénéficiant des nouvelles connaissances maîtrisées par les nouvelles générations.

Ces usages se sont aujourd’hui étendus aux outils collaboratifs intégrés comme Microsoft Teams, Slack ou Viva Engage, qui permettent aux collaborateurs d’accéder aux services RH directement depuis leurs outils du quotidien, sans quitter leur environnement de travail.

Le people analytics : piloter la RH par la donnée

​Au-delà des outils de gestion, les DRH disposent aujourd’hui d’un levier clé : le people analytics. En s’appuyant sur les données issues du SIRH, il permet d’anticiper les besoins en compétences, de suivre l’engagement des collaborateurs et de détecter les risques de départ en amont.
Concrètement, il aide les DRH à :

• Construire des tableaux de bord RH en temps réel
• Anticiper les départs et les besoins en recrutement
• Évaluer l’efficacité des formations et des parcours de développement
• Repérer les profils à fort potentiel pour la mobilité interne

Pour les DRH et responsables SIRH, cela marque une évolution vers un pilotage plus concret  basé sur des données fiables et exploitables.

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