3 innovations RH sur la rémunération en 2026

La rémunération occupe une place cruciale dans l’attraction et la rétention des talents au sein des organisations. Les professionnels recherchent des emplois offrant une rémunération compétitive, répondant à leurs besoins financiers et garantissant leur stabilité future. Pour rester concurrentielles, les entreprises doivent repenser leur approche de la rémunération. Découvrez 3 innovations sur la rémunération en 2023 pour redéfinir l’expérience professionnelle et favoriser l’engagement et la performance au sein des organisations.

La rémunération est l’un des facteurs clés pour attirer et retenir les profils et les talents dans une entreprise. Les employés cherchent souvent des emplois qui offrent une rémunération compétitive par rapport au marché, qui leur permettent de subvenir à leurs besoins financiers, ainsi que de prendre soin de leur famille et de leur avenir.

En offrant une rémunération attractive, l’entreprise peut attirer des candidats qualifiés pour le poste. Elle peut également encourager les employés à rester dans l’entreprise en offrant des augmentations de salaire, des primes, des avantages sociaux, des stock-options, des plans de retraite…

La rémunération est de nos jours une donnée délicate qui se compose de plusieurs composantes importantes à la tenue d’une bonne rémunération équilibrée.

Parmi ces composantes, nous pouvons en citer 4 :

• La rémunération fixe : rémunère l’exécution du travail attendu dans le poste
• La rémunération variable : rémunère la performance individuelle et/ou les contraintes du poste
• L’épargne salariale : permet d’associer les collaborateurs à la réussite de l’entreprise
• Les avantages sociaux : permet de créer des conditions de travail favorables

Ces composantes prennent une importance croissante dans les arbitrages des directions RH. Selon l’enquête Salary Budget Planning de WTW (janvier 2026, source primaire, 900+ entreprises françaises), 65 % des employeurs prévoient des augmentations individuelles en 2026 (contre 47 % en 2025) et 44 % des dispositifs d’intéressement ou d’épargne salariale (contre 32 %). La rémunération redevient un outil de pilotage stratégique de la performance, avec l’individualisation qui s’impose comme la nouvelle norme.

Innovation sur la rémunération #1 : la transparence des salaires

En France, il n’y a pas encore d’obligation légale générale pour les entreprises de rendre publique la rémunération de leurs employés. Cependant, depuis septembre 2018, la loi « Avenir professionnel » oblige les entreprises de plus de 50 salariés à négocier tous les trois ans un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui peut inclure une obligation de transparence salariale.

En vertu de cet accord, les entreprises doivent mener une analyse de leurs pratiques en matière de rémunération, afin d’identifier les éventuelles inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Elles doivent également mettre en place des mesures pour les corriger et suivre l’évolution de la situation.

En dehors de ces obligations légales, certaines entreprises peuvent choisir de rendre publique la rémunération de leurs employés pour des raisons de transparence et d’équité. Cela reste relativement rare en France, en raison notamment de la culture du secret et du « tabou » entourant les salaires.

Il convient également de noter que la transparence salariale ne se limite pas à l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle peut également être un outil efficace pour lutter contre toutes les formes de discrimination salariale, qu’elles soient liées au genre, à l’âge, à l’origine ethnique ou à toute autre caractéristique protégée.

L’écart de salaire ajusté, soit la moyenne des salaires des hommes et femmes ayant le même poste, la même séniorité et habitant au même endroit, est de :

• 3,5 % d’écart ajusté dans les entreprises non transparentes

• 2,4 % pour celles qui n’ont rendu transparente que leur politique de rémunération

• 2 % pour celles qui disposent d’une politique et d’une grille salariale transparentes

• 0 % pour celles qui ont opté pour la transparence totale des salaires individuels

Selon Samuel Durand, conférencier sur le futur du travail et auteur de Work In Progress (Eyrolles, 2022), seules 8 % des entreprises françaises partagent leurs grilles salariales en interne, contre 12 % en Allemagne et 15 % au Royaume-Uni.

À noter qu’il existe 4 niveaux de transparence de salaire :

Cette transparence des salaires dans une entreprise crée une atmosphère d’équité globale et de motivation des salariés. Ces derniers savent qu’ils sont payés à leur juste valeur et qu’ils ne sont pas défavorisés par rapport à d’autres collègues. La discrimination financière est l’une des principales causes de démotivation et de démissions des collaborateurs.

De nos jours, peu d’entreprises optent pour la transparence des salaires, ce qui présente un avantage concurrentiel et unique pour la minorité des entreprises qui la pratiquent. En effet, lors du recrutement, cela permet aux candidats qui postulent à une offre de projeter leurs évolutions potentielles tout au long de leur carrière au sein de l’entreprise. Cela fait aussi gagner du temps au recruteur, car les candidats qui postulent à ce type d’annonce sont généralement en phase avec la rémunération offerte.

En adoptant des politiques de rémunération transparentes, les entreprises renforcent leur compétitivité sur le marché de l’emploi et attirent les meilleurs talents. La transparence des salaires contribue ainsi à créer une culture d’entreprise positive, axée sur l’équité et la valorisation des collaborateurs.

La transparence salariale s’accompagne souvent de mesures complémentaires, telles que des plans d’épargne, l’intéressement et la participation, ainsi que des avantages sociaux, visant à promouvoir la fidélisation et l’engagement des employés.

La transparence salariale devient une obligation légale en 2026

La directive européenne 2023/970, dont la transposition en droit français est en cours, va imposer de nouvelles obligations structurantes à toutes les organisations :

• Afficher une fourchette de rémunération dans chaque offre d’emploi, avant le premier entretien, la mention « selon profil » disparaît

• Interdire de demander à un candidat son historique salarial

• Permettre à tout salarié de demander les niveaux de rémunération moyens pour les postes comparables, ventilés par sexe (réponse obligatoire sous deux mois)

• Publier un rapport sur les écarts de rémunération femmes/hommes annuellement pour les entreprises de 250 salariés et plus, tous les trois ans pour celles de 150 à 249 salariés

• Engager des mesures correctives pour tout écart injustifié supérieur à 5 %

Un changement juridique majeur accompagne ces obligations : la charge de la preuve est inversée. Ce n’est plus au salarié de prouver la discrimination salariale, mais à l’employeur de démontrer que les écarts sont justifiés par des critères objectifs (source primaire : directive UE 2023/970). Les clauses de confidentialité salariale dans les contrats de travail deviennent par ailleurs nulles et non avenues.

Selon le Baromètre RH 2026 Tissot / PayFit (source primaire), 52 % des entreprises prévoient de se mobiliser sur ces enjeux en 2026, contre seulement 28 % qui avaient travaillé leur politique de rémunération en 2025. Néanmoins, 38 % des professionnels RH anticipent des tensions ou des réactions négatives liées à sa mise en œuvre.

Point de vigilance : La France accuse un retard dans la transposition. Le projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux en mars 2026, avec une entrée en vigueur effective attendue courant 2027. Les entreprises ont néanmoins tout intérêt à anticiper dès maintenant en formalisant leurs grilles salariales et leurs critères d’évolution (source : PayFit, avril 2026).

Ces enjeux s’inscrivent pleinement dans une approche employee centric qui place le collaborateur au centre des décisions RH.

Innovation sur la rémunération #2 : des formats innovants de rémunération

Nous ne pouvons pas parler de la rémunération sans évoquer l’inflation et son impact sur la vie quotidienne des collaborateurs. Une importante inflation est actuellement présente en France due à plusieurs raisons et causes nationales et internationales. Elle est au centre des préoccupations des Français, car elle entraîne une augmentation du coût de la vie et réduit le pouvoir d’achat.

Les employeurs sont appelés à accompagner leurs collaborateurs, même s’il reste difficile pour certaines entreprises de suivre les évolutions du marché en termes d’augmentations pour l’ensemble des salariés.

Un des enjeux se joue donc dans les différents formats de rémunération. On constate en effet l’émergence de nouveaux formats concernant la rémunération fixe.

Innover en rémunération fixe avec des nouveaux formats

Un des enjeux se joue donc dans les différents formats de rémunération. On constate en effet l’émergence de nouveaux formats concernant la rémunération fixe :

• Rémunération à la demande : certaines entreprises ont commencé à offrir des paiements à la demande pour les employés qui ont besoin d’un accès immédiat à leur salaire. Cela peut aider les employés à éviter les prêts sur salaire à taux élevé ou à gérer des dépenses imprévues. D’autres entreprises pratiquent en ce sens le rachat des jours RTT de leurs collaborateurs en leur payant leurs heures supplémentaires.

• Rémunération flexible : les employeurs rémunèrent une partie du salaire en rémunération sous forme de flexibilité pour les collaborateurs (congés ou jours de télétravail supplémentaires).

• Rémunération non monétaire : les employeurs offrent des avantages non monétaires tels que des soins de santé, des congés parentaux, des programmes de bien-être, des avantages éducatifs…

Innover en rémunération avec des avantages sociaux

Par ailleurs, les entreprises investissent aussi dans les avantages sociaux qui peuvent apporter de l’aide et soulager les salariés dans leur vie quotidienne. Ces services sont divers, variés et propres à chaque entreprise :

• Avantages financiers flexibles : les employeurs sont de plus en plus nombreux à offrir des options de remboursement pour les dépenses tels que les frais de garde d’enfants, les soins de santé ou 100 % des frais de transport, ce qui permet aux employés de choisir les avantages qui leur conviennent le mieux.

• Congés payés supplémentaires : certaines entreprises offrent des jours de congés pour les soins personnels ou pour les activités de bénévolat, pour soutenir les employés dans leur vie personnelle et professionnelle.

• Planification de la retraite : les employeurs proposent des programmes de planification de la retraite pour aider les employés à préparer leur avenir financier. Plusieurs entreprises comme Carrefour offrent des consultations de 30 minutes avec un coach financier à leurs collaborateurs proches de la retraite afin qu’ils puissent mieux gérer et optimiser leur placement d’épargne.

En prenant conscience de l’importance de la rémunération et des avantages sociaux dans la vie professionnelle des collaborateurs, les entreprises contribuent ainsi à leur motivation et à leur engagement. Ces enjeux s’inscrivent dans les grandes problématiques des DRH aujourd’hui, qui doivent concilier attractivité, équité et conformité réglementaire. 

Les entretiens individuels annuels sont souvent perçus comme inefficaces et source de stress pour les salariés. Pourtant, ils jouent un rôle crucial dans le développement professionnel, la motivation et la performance des équipes. Retrouvez dans notre article dédié, 3 idées pour innover autour des entretiens et de la performance.

Innovation sur la rémunération #3 : l’épargne socialement responsable

De plus en plus de collaborateurs sont sensibilisés en tant que citoyens aux enjeux environnementaux et sociétaux et ont des attentes d’exemplarité vis-à-vis de leur employeur.

Les fonds d’investissement ont des impacts économiques, sociétaux et environnementaux en fonction des entreprises qu’ils financent.
Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et le Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif (PERCO) sont des dispositifs d’épargne salariale qui permettent aux employés de se constituer une épargne à long terme en investissant une partie de leur rémunération (participation, intéressement…) dans des produits financiers.

Le Plan d’Épargne Entreprise

Le PEE est l’un des principaux dispositifs d’épargne salariale en France. Il permet de bloquer une somme d’argent pour les événements importants de la vie (achat immobilier, mariage/PACS, naissance…).

Le Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif

Le PERCO est également un dispositif d’épargne salariale qui permet aux salariés de se constituer une épargne notamment pour leur retraite.

Les fonds proposés sont plus ou moins responsables. Ils sont évalués selon des critères ESG (Environnement, Social et Gouvernance).

Les critères ESG sont de plus en plus utilisés pour évaluer la performance des entreprises et des investissements, car ils permettent de prendre en compte des considérations environnementales, sociales et éthiques dans la prise de décision financière. Les investisseurs peuvent ainsi utiliser les critères ESG pour évaluer le risque associé à un investissement et pour sélectionner des entreprises qui sont mieux alignées sur leurs valeurs et leurs objectifs.

Les entreprises peuvent donc communiquer et proposer à leurs salariés d’investir leur PEE ou PERCO dans des fonds socialement responsables qui leur permettront de financer des entreprises qui ont un impact positif sur leur écosystème. Cela permet de donner la main aux collaborateurs pour être investi dans la cause sociale et environnementale.

En intégrant l’épargne socialement responsable à leur politique salariale, les entreprises renforcent ainsi la satisfaction des collaborateurs, améliorent la rémunération directe et contribuent à la construction d’un avenir plus durable.

Avec la dernière crise sanitaire, les collaborateurs cherchent de plus en plus à monter en compétences pour se renouveler et s’adapter. Les entreprises doivent donc innover dans le domaine de la formation pour répondre à ces recherches et continuer à attirer et à fidéliser les talents.  Dans notre article dédié, retrouvez des pistes d’innovation pour accompagner efficacement vos collaborateurs dans leur développement professionnel.

Conclusion sur l’innovation RH de la rémunération en 2023

En conclusion, l’innovation en matière de rémunération est essentielle pour créer une culture d’entreprise dynamique et favoriser la fidélisation des collaborateurs. En optimisant les éléments de rémunération et en offrant des avantages sociaux pertinents, les organisations renforcent leur compétitivité et contribuent au bien-être professionnel de leurs équipes.

En 2026, ces trois innovations convergent vers un même impératif : rendre la rémunération plus lisible, plus équitable et plus alignée avec les valeurs des collaborateurs. La transparence salariale n’est plus un choix stratégique réservé aux entreprises pionnières, elle devient une obligation réglementaire.

Les formats innovants et l’épargne responsable, eux, restent des leviers de différenciation puissants pour attirer et fidéliser les talents. Ces transformations nécessitent un accompagnement au changement structuré pour que les managers et les équipes RH s’approprient les nouvelles pratiques dans la durée.

Le présent article s’inscrit dans une série d’articles dédiés à l’innovation RH qui représentent le fruit d’un travail de recherche, d’analyse et de réflexion des équipes du LAB SQORUS.

Chez SQORUS, nos équipes Conseil RH peuvent vous accompagner dans la revue de politique, de processus et d’outils sur l’ensemble des volets de la fonction RH, y compris la rémunération. Si cette thématique vous intéresse, n’hésitez pas à nous contacter pour en discuter.

FAQ – Innovations RH et rémunération en 2026