Pourquoi intégrer une culture technique au métier RH ?

SIRH ou SI-RH, y-a-t-il antagonisme entre ces deux fonctions que sont les Ressources Humaines et les Systèmes d’informations ? Il semblerait que depuis quelques années ces deux expertises, l’une orientée vers l’humain, la seconde tournée vers l’outil, semblent faire chemin l’une vers l’autre afin de répondre aux attendus stratégiques de l’entreprise. On peut alors se poser la question suivante : peut-on être expert RH et pourtant s’acculturer à une culture technique ? Dans quel but ? Je vous propose une réflexion, à partir de mon propre cheminement professionnel, sur l’importance en tant que RH d’avoir une vision technico- fonctionnelle pour réussir les transformations digitales et managériales.

Stratégie RH

rgpd et données RH

Consultante SIRH SQORUS

1 – Une DRH attendue pour développer les compétences et une DSI attendue pour son innovation technologique

Commençons par notre fonction Ressources Humaines, qu’attend-on d’elle ?

On ne cesse de lire « le nouveau monde, le nouveau mode de travail », doit-on alors modeler une « nouvelle DRH » et une « nouvelle équipe RH ». Après avoir interrogé certains DRH ou VP d’entreprises, il semble que le rôle du DRH soit toujours d’accompagner les talents de l’entreprise afin qu’ils soient performants dans leurs fonctions. Du point de vue de la Direction Générale, le DRH est attendu comme HR BP, un partenaire stratégique dans l’objectif de participer activement à la stratégie business pour en écrire une feuille de route RH en pleine adéquation, et non pas déconnectée de la réalité des besoins immédiats. Du point de vue des managers, ils attendent que la RH soit en coaching de proximité, afin de les aider dans leur posture RH qui fait indéniablement partie de leur rôle managérial actuel. Et enfin, les collaborateurs, eux, ont envie que la RH les accompagne dans le développement de leurs compétences et favorise leur parcours professionnel.

Et nos amis des fonctions SI, sans eux… nous n’aurions pas de SIRH puissants dans leurs fonctionnalités. Au départ, conçus pour un gain de temps et donc de productivité pour les RH, le SIRH est maintenant reconnu pour être l’outil central de liaison entre la RH et les collaborateurs. Bien entendu, grâce au potentiel technologique, le SIRH est un outil ultra performant pour optimiser le développement des talents avec tous les modules existants en GTA, formation, e-learning, GPEC, Recrutement….. La DSI innove en permanence le potentiel de l’outil pour créer un écosystème fluide et autonome.

Mais interface, reprise de données, RGPD, spécificités fonctionnelles et techniques, architecture, datavisualisation, analytique RH… le versant technique doit-il uniquement être compris par les experts informatiques ?

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2 – Le collaborateur RH augmentera sa crédibilité en ayant un socle de compétences techniques

La technologie fait partie des process RH de nombreuses entreprises, jusqu’à l’intelligence artificielle pour certains. Si je ne comprends pas comment fonctionne mon robot de cuisine, je ne l’utiliserai pas à bon escient. Eh bien, c’est pareil pour nos experts RH. Si ils ne possèdent pas de culture technique, ils ne comprendront pas le potentiel de développement d’un SIRH et ne pourront pas travailler conjointement avec une DSI car ils ne parlent pas forcément le même langage. A quoi cela sert de parler d’innovation managériale si je ne sais pas la traduire techniquement dans mon SIRH ?

On entend que la technologie doit rester au service de l’équipe RH, qui elle seule conserve le lien humain avec le collaborateur. Bien évidemment, mais quelle crédibilité accorderez-vous à un RH qui reste bouche bée devant son nouvel SIRH qui ne fonctionne pas, par manque de compétences techniques en amont du projet ?

On dit que l’enjeu actuel en RH est de développer une culture managériale au sein de l’entreprise. Mais pourrait-on peut-être envisager une culture technico-managériale ?

– Un RH sera ainsi formé pour avoir un regard innovateur sur le digital et devenir force de proposition sur les besoins et réalités techniques du projet. Il apportera un regard aiguisé qui permettra d’éviter des écueils techniques et d’être médiateur avec l’expert métier.

– Un RH pourra déployer son coaching managérial en étant capable d’imaginer des solutions digitales innovantes d’accompagnement du collaborateur.

– Un DRH pourra apporter à la Direction un avis critique encore plus développé quant à l’enrichissement de l’outil du point de vue stratégique, sous son aspect de technologie prédictive, voire de datavisualisation.

– Et enfin un RH sera plus pertinent et réactif pour mettre en adéquation l’outil aux besoins immédiats des parcours de compétences des collaborateurs, s’il sait réfléchir Data et Digital.

Ainsi, n’hésitez pas à former vos experts RH et les enrichir d’une culture technique, de la transversalité des compétences RH. C’est pour toutes les raisons précitées, que moi-même, je me suis lancée après de nombreuses années de Conseil RH à non pas basculer du côté « obscur » de la SI, mais enrichir mes compétences techniques en reprenant une formation supérieure.

Un RH doit être capable de pouvoir parler d’autres langues, mais également d’autres langages que le sien, pour ne plus entendre « ah, oui, tu es RH, donc la technique ça ne te parle pas ».

Ainsi, comme de nombreux collaborateurs SQORUS, notre poly-compétence métiers & IT nous permet d’apporter un regard à 360° sur un SIRH adapté aux besoins métiers et à votre stratégie business.

Si vous souhaitez accompagner vos équipes RH sur ce chemin, n’hésitez pas à nous contacter.

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À lire aussi dans notre dossier "Les outils de pilotage d'une stratégie RH" :

 

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